5 Lý Do Khiến Kế Hoạch Hưu Trí Không Thể Giúp Ích cho Doanh Nghiệp và Hướng Giải Quyết

May Angelou đã từng nói: “Bạn sẽ chẳng thể biết mình đi đâu, cho đến khi bạn biết được mình từng ở đâu.” Quay trở lại thực tế, chỉ chưa đầy 20 năm trước, giai đoạn từ 2001-2003, các điều kiện thị trường đều là cơ sở hoàn hảo cho một kế hoạch hưu trí ưng ý.

Thị trường chứng khoán, và cả lãi suất chiết khấu đều sụt giảm đáng kể, dẫn đến xu hướng giảm mạnh ở tài sản theo phúc lợi, trong khi các khoản nợ lại càng tăng vọt ở các hầu hết các kế hoạch hưu trí. Sự biến đổi này là minh chứng rõ rệt cho bước chuyển ngày càng nhanh chóng của các quỹ phúc lợi, từ chế độ hưu trí theo mức phúc lợi xác định (defined benefits, viết tắt: DB) đến chế độ hưu trí xác định phần đóng góp  (defined contribution, viết tắt: DC). Trên thực tế, hầu hết các công ty đều đã thay đổi sang chế độ phúc lợi mới nhằm giảm thiểu rủi ro, đồng thời tiết kiệm chi phí đáng kể.

Vậy, giải pháp cho mọi vấn đề này chính là chế độ DC! Nhưng, có đúng như vậy không?

Trước khi cuộc khủng hoảng COVID-19 diễn ra, xu hướng gia tăng tuổi thọ và gia giảm lãi suất thậm chí khi ấy vẫn còn bị xem là quá chú trọng đến những khoản trợ cấp hưu trí, mà lực lượng lao động hiện thời đều không được nhận. Nhưng giờ đây, chúng ta đang bước vào một tình thế chưa bao giờ có, với sự ảnh hưởng ngày càng lớn từ các giá trị quỹ DC. Và mặc cho nhiều công ty vẫn quan niệm rằng nhân viên là người gánh vác hết mọi rủi ro, không ít người nhận ra rằng người chủ mới phải chịu nhiều thất thoát khi giảm thiểu giá trị quỹ DC.
Sau đây sẽ là lý do, và làm sao để cải thiện:

1. Giá trị quỹ DC giảm có thể dẫn đến kiệt quệ tài chính cho một số nhân viên

Nhiều công ty thường đánh giá thấp mức độ rủi ro một nhân viên phải chấp nhận, dựa vào chế độ quỹ DC. Điều này dẫn đến tình trạng người nhân viên còn không đủ điều kiện tài chính để về hưu. Những cú sốc lớn như khủng hoảng càng khiến vấn đề thêm nghiêm trọng. Chưa kể quy định nghiêm cấm nghỉ hưu bắt buộc trong độ tuổi cố định còn được ban hành ở ngày càng nhiều quốc gia. Điều này là một bất lợi lớn với những người làm việc quá tuổi về hưu.

2. Môi trường không thay đổi khiến nhân viên mất sự năng nổ

Theo bài báo cáo Xu hướng Nhân tài Toàn Cầu của Mercer, 55% nhân viên thế hệ X cảm thấy cơ hội thăng tiến bị hạn chế do làm việc quá tuổi nghỉ hưu. Điều này dẫn đến sự thiếu năng nổ của cả thế hệ lớn lẫn trẻ tuổi. Ngoài ra, có đến 78% các giám đốc điều hành đều lo ngại về nguy cơ nghỉ việc khó lường trước của nhiều cá thể. Hầu hết các doanh nghiệp đều không có đủ điều kiện để đối thoại cởi mở với các nhân viên về kế hoạch sự nghiệp và về hưu. Hiện chỉ có 31% trên tổng số các doanh nghiệp đang cung cấp chương trình hỗ trợ đối thoại như vậy.

3. Các nhân tài hàng đầu lại ra đi quá sớm

Vấn đề của chế độ phúc lợi DC tại các công ty là những nhân tài có hiệu suất công việc tốt thường tích góp khá nhanh chóng, do đó có đủ điều kiện tài chính để về hưu nhanh hơn. Với tình trạng mông lung trong khoản phúc lợi hưu trí và các kỹ năng quan trọng ở người lao động lâu năm, thật đáng ngạc nhiên khi khi có đến 2/3 các công ty không có các chương trình chủ động quản lý nhân sự sắp nghỉ hưu. Và chỉ có 41% có đo lường khả năng quay trở lại của các nhân viên tài năng.

4. Các công ty lại không có sự linh hoạt mà các nhân tài tìm kiếm

Hầu hết các nhà tuyển dụng không chủ động hỗ trợ nhân sự sắp xếp kế hoạch hưu trí. Có ít hơn một nửa các doanh nghiệp sắp xếp công việc bán thời gian sau hưu trí. Và đến 54% các công ty không hề xây dựng danh sách nhân sự tự do do về hưu.
Kích thích ham muốn đóng góp với các nhân viên đã về hưu là điều quan trọng mà các doanh nghiệp cần nắm bắt. Đặc biệt là khi có đến 55% các giám đốc điều hành đều quan ngại về chỉ tiêu doanh số của nhân viên lớn tuổi. Nhiều nhân sự có hiệu suất tốt trước đây thường có xu hướng thể hiện kém đi khi đã bước qua bên kia sườn dốc sự nghiệp. Họ chấp nhận những vị trí ít căng thẳng hơn, hoặc các công việc bán thời gian với mức thưởng thấp hơn, để vừa kéo dài sự nghiệp vừa cải thiện đời sống của bản thân.

5. Chi phí từ chế độ phúc lợi DC có thể vượt qua lợi ích mà nó mang lại

Vấn đề chính với chế độ phúc lợi DB chính là chi phí và rủi ro cho chính các chủ doanh nghiệp. Các công ty nghĩ rằng chế độ này khiến họ phải cam kết một khoản tiền cố định, bắt buộc họ tìm nhiều cách để có thể gia tăng doanh thu và lợi nhuận. Do đó, chế độ phúc lợi DC sẽ lợi ích hơn ở chỗ, các nhân viên hoàn toàn có thể sẽ nhận thấp hơn khoản đóng góp ban đầu. Từ đó, các công ty chỉ còn phải gánh vác một phần rủi ro về khoản phúc lợi hưu trí thấp. Thế nhưng, việc tính toán các khoản phúc lợi này lại tiềm ẩn tác động lớn đến khả năng sinh lãi và thành công chung của toàn doanh nghiệp.

Các công ty quản lý tốt tỉ lệ hưu trí thường tích cực tiếp cận nhân viên để tìm ra giải pháp tốt nhất, cân bằng giữa nhu cầu của họ với nhu cầu công ty. Cách làm việc này giúp tạo ra nhiều cơ hội tiềm năng và đảm bảo trách nhiệm ở cả nhân viên lẫn chủ doanh nghiệp, trong việc quản lý lộ trình sự nghiệp và hưu trí.

Sở hữu một văn hóa làm việc thích hợp mà ở đó, các vấn đề hưu trí có thể được trao đổi cởi mở, là yếu tố rất quan trọng cho sự thành công. Các vai trò công việc có thể linh hoạt hơn để thích nghi với nhu cầu các nhân sự cao tuổi, nhằm tối đa hóa lợi nhuận thu về từ kĩ năng và kinh nghiệm của họ. Song song, nhiều cơ hội mới vẫn tiếp tục mở ra với các thế hệ trẻ tuổi hơn.
Chế độ phúc lợi DC có thể là câu trả lời cho tình trạng hiện tại, nhưng đó chỉ là một phần của toàn bộ giải pháp. Phần còn lại, chính nằm ở công tác quản lý chủ động xoay quanh các chương trình hưu trí nói chung.

Nguồn: Mercer