Câu Chuyện Về Bình Đẳng Thu Nhập Giữa Đại Dịch COVID-19

Bình đẳng lương đang là Xu hướng

Sáu năm sau khi Mercer đưa ra báo cáo đầu tiên thuộc nghiên cứu “Thời điểm khởi sắc của phụ nữ”, chúng tôi đã đưa ra một bản cập nhật đáng chú ý vào năm 2020 cho thấy tỷ lệ các tổ chức thực hiện bình đẳng lương đã gia tăng đáng kể: từ 35% lên 56%.

Sự gia tăng này phản ánh cam kết ngày càng mạnh mẽ của các nhà lãnh đạo nhằm đạt được bình đẳng thu nhập, đồng thời tiếp tục tạo áp lực đến chính phủ và các nhà đầu tư trong việc chủ động quản lý vấn đề bình đẳng lương cũng như công khai các số liệu liên quan.
 
Trên thực tế, Arjuna Capital vừa cho ra mắt phiên bản thứ ba của Thẻ điểm “Mức lương theo Giới”, được dùng để đánh giá các công ty về các thành tựu trong quá trình tiến tới sự bình đẳng và minh bạch của họ. Thẻ điểm này cũng ghi nhận cam kết của nhiều công ty trong việc hoàn thành báo cáo thường niên và các nỗ lực hướng đến môi trường đa dạng và toàn diện. Chính sự cam kết của các tổ chức trong việc thực hiện đánh giá thường niên một cách nghiêm ngặt trên quy mô toàn cầu – sau đó đưa vào quy trình bồi thường hàng năm – đã cho thấy những tiến bộ quan trọng mà các công ty và cả xã hội đạt được trong vấn đề này.

Ý nghĩa của các mô hình thống kê

Các quy trình đánh giá bình đẳng lương được thực hiện nghiêm ngặt nhằm xác định những nhân viên nhận được mức lương không tương xứng so với đồng nghiệp “có vị trí tương tự”, chúng dựa trên ước tính từ các mô hình thống kê về những yếu tố ảnh hưởng một cách hợp pháp đến việc trả lương (không phải vấn đề về giới tính hay chủng tộc). Các mô hình này đưa ra các mức lương dự kiến cho mỗi nhân viên mà các công ty có thể sử dụng làm chuẩn cho mức lương thực tế của họ.

Nhân viên được xem là đang nhận mức lương không tương xứng nếu mức lương thực tế của họ thấp hơn mức lương dự kiến, vượt quá khoảng cho phép, chính là khoảng tin cậy trong thống kê. Thông thường, những người được xác định đang nhận mức lương không tương xứng – chúng tôi thường gọi là “những dị biệt tiêu cực” – có xu hướng nghiêng hẳn về giới nữ và/hoặc không phải là người da trắng.

Vì thế, những nỗ lực nhằm cải thiện việc điều chỉnh lương cho những “dị biệt tiêu cực” này có thể giúp các tổ chức đạt được tiến bộ trong việc giảm thiểu sự bất bình đẳng thu nhập trong vấn đề giới và/hoặc chủng tộc. Các công ty chú trọng điều này, đồng thời định kỳ lập ngân sách cho những điều chỉnh lương bên cạnh mức thưởng hằng năm cũng đang tăng lên.

Các lo ngại đến từ cuộc khủng hoảng đang diễn ra

Việc tăng lương để điều chỉnh sự bất bình đẳng trong thu nhập đang gặp khó khăn bởi dù là dưới hình thức nào, nó cũng không khả thi khi mà tình trạng cắt giảm nhân lực đang được xem xét hoặc đã diễn ra ở nhiều công ty.  

Với tình huống này, các công ty, tổ chức có thể tập trung vào bốn khía cạnh chính sau:

Tiếp tục đánh giá các rủi ro

Những cải thiện mà công ty đạt được sau nhiều năm bỏ ra một khoản đầu tư lớn cho việc loại bỏ và ngăn chặn các khoảng cách xã hội có thể nhanh chóng biến mất nếu quy trình giám sát về bình đẳng thu nhập đột ngột dừng lại.

Chúng tôi hiểu rằng chỉ riêng quá trình đánh giá bình đẳng lương đã có thể là một biện pháp giúp ngăn sự chặn phân biệt đối xử. Nghiên cứu “Thời điểm khởi sắc của phụ nữ” do Mercer thực hiện năm 2015 cho thấy những công ty thực hiện đánh giá bình đẳng lương thường xuyên và nghiêm ngặt có nhiều khả năng sở hữu một quy trình nhân sự công bằng – trong việc tuyển dụng, thăng tiến và duy trì – tạo nên sự đa dạng trong lực lượng lao động.

Việc hạ thấp tiêu chuẩn đánh giá, dù chỉ trong một năm, có thể khiến các nhà quản lý hoài nghi về mức độ cam kết của tổ chức, bên cạnh việc tạo ra những thách thức dài hạn và to lớn hơn. Điều đó có thể dẫn đến sự trở lại của các vấn đề bất bình đẳng trong môi trường làm việc.

Phản ứng hợp lý với ngân sách hạn chế

Khi sự bất bình đẳng được xác định, cần cân nhắc thực hiện các hành động cụ thể (thường là điều chỉnh mức lương). Tuy nhiên, chúng có thể được thực hiện theo từng giai đoạn, với mục tiêu ngắn hạn là duy trì hơn là phát triển.

Các quy trình đánh giá bình đẳng lương được thực hiện tương tư nhau qua các năm, tạo cơ hội để đẩy nhanh quá trình khi ngân sách được mở rộng trở lại.

Cơ hội để thu hẹp khoảng cách

Việc cắt giảm lương là thực tế không thể tránh khỏi trong cuộc khủng hoảng này. Với thực tế đó, tại sao không đẩy mạnh áp dụng việc cắt giảm lương thưởng với những đối tượng vốn được xem là “nhận thù lao quá cao”?

Nghiên cứu của Mercer trong nhiều năm qua cho thấy, việc tập trung vào nhóm “nhận thù lao quá cao”, thường có phần đông là nam giới, có thể đẩy nhanh một cách đáng kể tốc độ thu hẹp khoảng cách về lương. Thậm chí, đó có thể là cách duy nhất để khoảng cách này được xóa bỏ hoàn toàn.

Bảng số liệu bên dưới cho thấy dẫn chứng thực tế trong một tổ chức cụ thể. Sự phân bố “phần dư” – chênh lệch về độ lệch chuẩn giữa mức lương thực tế và mức lương dự kiến – theo giới cho thấy, nam giới thường có tỷ lệ được trả lương vượt mức cao hơn.

Tỷ lệ phần trăm nữ giới và nam giới trong các định mức lương khác nhau so với kỳ vọng và Sự chiếm ưu thế của nam giới trong số những người “nhận thù lao quá cao”:

Một lợi ích khác của cách tiếp cận này đó là không cần bỏ ra một khoản chi phí nào trong việc phân bổ lương. Thậm chí, những chính sách vốn không thể thực hiện trong giai đoạn bình thường có thể đột nhiên trở nên hết sức thực tế, hợp lý, và cực kỳ hiệu quả.

Một phân tích thẳng thắn, dựa trên số liệu thống kê về bình đẳng thu nhập thường sẽ đại diện cho nhiều trường hợp cần hạn chế và giảm lương. Những trường hợp này là cơ hội để thực hiện bình đẳng thu nhập và là bước bắt buộc cần có để kiểm soát chi phí trên diện rộng.

Đánh giá và tiếp cận nguyên nhân gây nên bất bình đẳng trong thu nhập

Các biện pháp được sử dụng bởi các tổ chức nhằm đối phó với đại dịch rất có khả năng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến một vài yếu tố, gây ảnh hưởng mạnh đến việc trả lương. Lo ngại lớn nhất là những tác động khác biệt của vấn đề này với nữ giới và người da màu so với nam giới và người da trắng.

Ví dụ, các tổ chức tập trung vào việc cắt giảm những nhân viên mới vào làm việc – theo mô hình “vào sau, ra trước” – có thể vô tình khiến khoảng cách về thu nhập của phụ nữ và người da màu ngày càng rộng hơn.
Nhiều tổ chức đã tham gia vào các nỗ lực được phối hợp nhằm tuyển dụng nhiều nhiều phụ nữ và người da màu hơn. Với thị trường lao động hạn hẹp trong những năm gần đây, các tổ chức này đã trả mức lương thưởng khá lớn cho những người mới chỉ để thu hút họ về làm việc.

Khi mà nữ giới và người da màu chiếm đa số trong nhân viên mới được tuyển dụng, việc loại bỏ họ khỏi lực lượng lao động sẽ làm giảm số lượng nhân viên được trả lương tương đối cao trong nhóm này, từ đó làm trầm trọng thêm sự khác biệt mức lương trong vấn đề giới và chủng tộc đối với những người đương nhiệm còn lại.

Những nỗ lực gần đây của các công ty nhằm đảm bảo cho nhân viên nữ mới đến hưởng mức lương công bằng sẽ càng làm tác động này trở nên trầm trọng hơn. Đây chỉ là một ví dụ nhỏ của bức tranh lớn hơn: Kết quả từ mô hình bình đẳng thu nhập có thể đưa ra thông tin ảnh hưởng tới các quyết định về một loạt các biện pháp đối với lực lượng lao động mà các tổ chức nhất thiết phải dự tính khi họ đối phó với tình hình kinh doanh đang xấu đi.

Cơ hội mới trong cuộc khủng hoảng

Winston Churchill từng nói, “Đừng bao giờ phí hoài một cuộc khủng hoảng tốt.” COVID-19 mang đến một thách thức to lớn mà hầu hết các công ty đều chưa từng phải đối mặt. Mức độ hiệu quả trong phản ứng của mỗi công ty sẽ quyết định xem ai có lợi thế cạnh tranh hoặc thậm chí là người sống sót sau cuộc khủng hoảng này,

Chúng tôi biết rằng, các công ty sở hữu quy trình đánh giá bình đẳng lương nghiêm ngặt cũng ủng hộ văn hóa doanh nghiệp mà ở đó, việc tiếp cận đa dạng các nhân tài có năng suất làm việc cao trở nên dễ dàng hơn. Sự tiếp cận này ngày càng quan trọng khi chúng ta phải “làm nhiều hơn với ít tài nguyên hơn.”

Phân tích về bình đẳng thu nhập có thể là một phần quan trọng trong quá trình ứng phó với cuộc khủng hoảng, giúp đảm bảo rằng các rủi ro mới của lực lượng lao động sẽ được xác định và giảm thiểu, cũng như nắm bắt các cơ hội mới để tối ưu hóa các khoản đầu tư vào lực lượng lao động nhằm đạt được các lợi ích ngắn hạn và dài hạn.

Nguồn: Mercer