Tác động của AI đến các chiến lược đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI) : Cơ hội và thách thức

Key takeaways

• AI có thể nâng tầm đa dạng và hòa nhập (DEI) từ các chương trình đơn lẻ thành một công cụ kinh doanh chiến lược, giúp tuyển dụng và thăng tiến công bằng hơn, đồng thời phát hiện các định kiến ngầm trong dữ liệu công ty.
• Thiếu kiểm soát, AI có thể nhân rộng định kiến sẵn có trong toàn tổ chức và tạo ra khoảng cách giữa nhóm nhân viên được tiếp cận AI và nhóm còn lại.
• Sử dụng trí tuệ nhân tạo để thúc đẩy sự đa dạng cần có quy tắc rõ ràng, đội ngũ phát triển đa dạng và các chương trình đào tạo để mọi nhân viên đều khai thác được giá trị từ công cụ mới.
• Đây là ưu tiên hàng đầu về chiến lược kinh doanh, không chỉ là câu chuyện công nghệ, và đòi hỏi ban lãnh đạo phải hành động ngay.

Công nghệ bạn chọn và khả năng đảm bảo công bằng của công ty có một mối liên kết chặt chẽ. Điển hình là công cụ tuyển dụng bằng AI của Amazon từng hạ thấp hồ sơ ứng viên nữ vì được huấn luyện bằng dữ liệu ưu tiên nam giới trong quá khứ. Hiểu rõ mối liên kết này là bước đầu tiên để sử dụng trí tuệ nhân tạo để thúc đẩy sự đa dạng và đồng thời phòng tránh rủi ro.

Cách AI trở thành công cụ đắc lực cho chiến lược DEI

Ứng dụng AI và đa dạng, hòa nhập không chỉ để tuân thủ quy định; công nghệ này còn thay đổi cách doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài, loại bỏ lãng phí và xây dựng lợi thế cạnh tranh nhờ các quy trình công bằng hơn.

1. Tăng hiệu quả, tối ưu chi phí

Lãnh đạo DEI thường thiếu nguồn lực và kiệt sức vì gánh vác quá nhiều nhiệm vụ về hòa nhập. AI có thể đảm nhận các tác vụ lặp lại như soạn báo cáo DEI, phân tích dữ liệu nhân sự hay xây dựng nội dung chương trình. Nhờ đó, đội ngũ DEI có thể tập trung vào các công việc chiến lược, vốn đòi hỏi độ nhạy bén và khả năng kết nối con người.

Hiệu quả này không chỉ giới hạn ở phòng DEI. AI giúp hợp lý hóa các quy trình vốn cần nhiều đánh giá thủ công, từ đó cải thiện hiệu suất chung và giúp tổ chức đạt kết quả DEI tốt hơn với nguồn lực sẵn có. Lợi ích về chi phí này là lý do thuyết phục để đầu tư vào các công cụ DEI tích hợp AI, nhất là khi ngân sách có hạn.

2. Phát hiện định kiến, đảm bảo công bằng

Các phương pháp phát hiện định kiến truyền thống phụ thuộc vào người đánh giá, vốn bị giới hạn về thời gian và luôn có những thành kiến vô thức. Ngược lại, AI xử lý các bộ dữ liệu khổng lồ một cách nhất quán, có thể tìm ra những khuôn mẫu mà con người phải mất hàng tháng mới nhận ra.

Tuyển dụng không định kiến: AI loại bỏ yếu tố thiếu nhất quán của con người khỏi khâu sàng lọc ứng viên. Các hệ thống AI trong quản trị nhân sự chỉ đánh giá ứng viên dựa trên kỹ năng và tiêu chí khách quan, bỏ qua các yếu tố dễ gây định kiến vô thức như chủng tộc, tuổi tác, giới tính hay bằng cấp. Bằng cách tuân thủ nghiêm ngặt các chỉ số định trước, AI tạo ra một quy trình tuyển dụng “giấu mặt” công bằng hơn cho mọi người.

Thăng tiến và lương thưởng công bằng: Tương tự, AI giúp các quyết định thăng tiến và trả lương trở nên khách quan hơn. Hệ thống sẽ đánh giá kỹ năng, lịch sử hiệu suất và tiềm năng phát triển của nhân viên mà không bị các mối quan hệ cá nhân chi phối. Về lương thưởng, AI phân tích cơ cấu đãi ngộ của toàn tổ chức, chỉ ra các chênh lệch và đề xuất thay đổi dựa trên đóng góp và hiệu suất, thay vì dựa vào các yếu tố nhân khẩu học.

Các tổ chức dùng AI trong tuyển dụng có lượng hồ sơ ứng viên đa dạng hơn 35%, đồng thời giảm 40% thời gian tuyển dụng.

3. Cải thiện gắn kết và giữ chân nhân viên

AI tạo ra các trải nghiệm được cá nhân hóa, phù hợp với nhu cầu và nền tảng của từng nhân viên. Công nghệ này ghi nhận tâm tư của nhân viên qua khảo sát mức độ gắn kết, phản hồi và dữ liệu hiệu suất, từ đó gợi ý cho quản lý cách hỗ trợ các tài năng thuộc nhóm ít được đại diện. Các gợi ý có thể là một chương trình đào tạo mô phỏng về làm việc nhóm đa dạng, hoặc xác định thời điểm một nhân viên cần được cố vấn thêm.

AI cũng cải thiện chiến lược tuyển dụng bằng cách sàng lọc và tạo ra các bản mô tả công việc thu hút hơn. Công nghệ này phân tích ngôn ngữ trong tin đăng tuyển để đảm bảo nội dung hấp dẫn với nhiều đối tượng và không vô tình làm nản lòng các nhóm ứng viên tiềm năng.

4. Phá bỏ rào cản, tiếp cận nhiều nhân tài hơn

AI là một công cụ san bằng cách biệt hiệu quả, giúp thu hẹp khoảng cách kiến thức và kỹ năng vốn thường cản trở con đường sự nghiệp. Những công cụ hỗ trợ soạn thảo văn bản chuyên nghiệp, tóm tắt thông tin phức tạp, hay hướng dẫn quy trình trong công ty sẽ đặc biệt hữu ích cho người có hệ thần kinh không điển hình (neurodivergent) và nhân viên không sử dụng tiếng Anh là ngôn ngữ chính.

Những cải tiến này giúp tăng năng suất cho toàn bộ lực lượng lao động. Các tính năng như đánh giá độ dễ đọc của văn bản hay gợi ý cách giao tiếp sẽ tạo ra một môi trường hòa nhập hơn, nơi thành công của mỗi người đến từ đóng góp và tiềm năng thực chất, không phải từ lợi thế xuất phát điểm.

Những rủi ro lớn nhất của AI đối với mục tiêu DEI

Nghịch lý là, công nghệ hứa hẹn xóa bỏ định kiến lại có thể khuếch đại các định kiến này lên nhiều lần nếu không được quản lý chặt chẽ. Hậu quả pháp lý và tổn hại danh tiếng đi kèm có thể lớn hơn rất nhiều so với chi phí phòng ngừa.

1. Củng cố định kiến trên quy mô chưa từng có

Rủi ro lớn nhất của AI là khả năng học và nhân rộng các định kiến lịch sử trên quy mô lớn. Khi được huấn luyện bằng dữ liệu phản ánh tình trạng phân biệt đối xử trong quá khứ, AI sẽ tự động lặp lại các khuôn mẫu đó, tạo ra một vòng lặp nguy hiểm, đưa các quyết định thiên vị vào mọi quy trình của tổ chức một cách có hệ thống. Lãnh đạo cần hiểu rằng, tùy vào cách triển khai, AI trong quá trình ra quyết định kinh doanh có thể khuếch đại định kiến hoặc ngược lại, tạo ra tính công bằng.

Vấn đề càng trầm trọng hơn khi đội ngũ phát triển AI thiếu đa dạng. Nếu không có góc nhìn đa chiều, các giả định và điểm mù của một nhóm đồng nhất sẽ được đưa thẳng vào thuật toán. 

Một hệ thống AI thiên vị có thể ra hàng nghìn quyết định bất công mỗi ngày, trong khi một cá nhân chỉ ảnh hưởng đến vài chục quyết định. Quy mô này biến các sự cố đơn lẻ thành tình trạng phân biệt đối xử mang tính hệ thống

2. Nguy cơ phân hóa nội bộ mới

Triển khai AI có thể vô tình tạo ra “khoảng cách số” trong chính doanh nghiệp. Nhân viên không có điều kiện tiếp cận các công cụ AI sẽ bỏ lỡ cơ hội phát triển kỹ năng và sự nghiệp. Nhóm này thường là người lao động lớn tuổi, người có nền tảng kinh tế khó khăn hơn, hoặc những người làm ở vị trí mà AI không được xem là thiết yếu. 

Khoảng cách ngày càng lớn khi nhóm nhân viên dùng AI thăng tiến nhanh hơn, bỏ lại đồng nghiệp của mình phía sau. Hạn chế này ngăn cản các tổ chức tận dụng tối đa tiềm năng của AI, đồng thời có khả năng làm trầm trọng thêm tình trạng bất bình đẳng hiện có.

3. Gia tăng rủi ro về dữ liệu và bảo mật

Hệ thống AI cần truy cập vào các thông tin cá nhân nhạy cảm để hoạt động hiệu quả. Nếu thiếu các biện pháp bảo vệ phù hợp, dữ liệu này có thể bị sử dụng sai mục đích hoặc truy cập trái phép, dẫn đến:

• Đánh cắp danh tính và truy cập trái phép thông tin cá nhân.
• Vi phạm nghiêm trọng các quy định về bảo vệ dữ liệu.
• Tổn hại đến an toàn tâm lý, nền tảng của một văn hóa hòa nhập.

Với những tổ chức đang nỗ lực xây dựng lòng tin với nhân viên, các lỗ hổng bảo mật này có thể phá hủy thành quả xây dựng văn hóa hòa nhập trong nhiều năm.

Tích hợp trí tuệ nhân tạo trong đa dạng và hòa nhập là một thách thức định hình vai trò của lãnh đạo nhằm thúc đẩy công bằng tại nơi làm việc. Nếu không chủ động quản lý tác động của AI, doanh nghiệp có thể đối mặt với rủi ro cho chiến lược nhân tài và tăng trưởng dài hạn. Tương lai của DEI phụ thuộc vào khả năng của lãnh đạo trong cuộc chuyển đổi công nghệ này. Để thành công, AI hỗ trợ các chiến lược DEI phải được xem là một ưu tiên chiến lược cốt lõi, không chỉ là vấn đề kỹ thuật. Hành động cần thiết ngay lúc này là xây dựng bộ quy tắc đạo đức về AI, đảm bảo đội ngũ quản lý hệ thống có tính đa dạng, và đầu tư để mọi nhân viên đều có cơ hội tiếp cận và khai thác giá trị từ các công cụ mạnh mẽ này.