DEI là gì? Cẩm nang đa dạng và hòa nhập cho doanh nghiệp

Key Takeaways

• Hiểu lầm phổ biến nhất về DEI là xem đây như hoạt động tuyển đủ chỉ tiêu cho các nhóm yếu thế. Cốt lõi của DEI là công bằng về cơ hội, khác với bình đẳng theo kiểu cấp cùng một nguồn lực cho tất cả.
• Làn sóng cắt giảm DEI tại các tập đoàn phương Tây không phản ánh xu hướng ở châu Á, nơi nhiều quốc gia đang củng cố cam kết. Cắt DEI theo tín hiệu toàn cầu có thể là quyết định sai với thị trường lao động Việt Nam.
• DEI tại Việt Nam có nền tảng pháp lý riêng qua Hiến pháp, Luật Bình đẳng giới và Bộ luật Lao động, với phạm vi đa dạng rộng hơn yếu tố sắc tộc vốn là trọng tâm ở phương Tây.
• DEI thực chất bắt đầu từ việc đo lường trải nghiệm nhân viên để biết nhóm nào đang thiếu công bằng, thay vì khởi động bằng một chiến dịch truyền thông không có dữ liệu nền.

Thị trường lao động Việt Nam đang có một thế hệ nhân sự đề cao sự công bằng, trong khi làn sóng cắt giảm DEI lan rộng ở phương Tây tạo ra tín hiệu trái chiều. Vấn đề với doanh nghiệp không nằm ở việc theo hay chống DEI, mà ở việc hiểu đúng bản chất và áp dụng phù hợp với bối cảnh trong nước.

DEI là gì? Tìm hiểu ba trụ cột đa dạng, công bằng và hòa nhập

DEI viết tắt của Diversity, Equity và Inclusion, tương ứng với đa dạng, công bằng và hòa nhập. Đa dạng nói về thành phần đội ngũ. Công bằng nói về cách phân bổ cơ hội và nguồn lực theo nhu cầu khác nhau của từng nhóm. Hòa nhập nói về việc mọi cá nhân được lắng nghe và đóng góp thật sự. Điểm gây nhầm lẫn nhiều nhất nằm giữa công bằng (equity) và bình đẳng (equality). Bình đẳng là cung cấp cùng một nguồn lực cho tất cả, còn công bằng là điều chỉnh nguồn lực để mọi người có xuất phát điểm ngang nhau.

Cách hiểu ba trụ cột này cũng đang thay đổi theo bối cảnh toàn cầu. Chính vì bản chất này thường bị hiểu sai, DEI dễ rơi vào hai cái bẫy khiến doanh nghiệp hoặc làm hình thức, hoặc cắt bỏ sai thời điểm.

Vì sao DEI bị hiểu sai và cắt giảm sai thời điểm

Cái bẫy thứ nhất là làm hình thức. Nhiều tổ chức khởi động các sáng kiến đa dạng để đánh dấu sự hoàn thành, nhưng không thay đổi cách tuyển dụng, đánh giá hay thăng tiến. Thế hệ lao động trẻ nhận ra khoảng cách này nhanh chóng và đòi hỏi các cam kết DEI phải xác thực và đo lường được, thay vì dừng ở thông điệp truyền thông.

Cái bẫy thứ hai đến từ tín hiệu toàn cầu. Trong hai năm qua, nhiều tập đoàn lớn tại Mỹ đã thu hẹp hoặc xóa bỏ chương trình DEI. Meta giải thể bộ phận DEI nội bộ, Amazon thu hẹp hàng loạt sáng kiến, còn Target chấm dứt chương trình DEI rồi hứng chịu làn sóng tẩy chay kéo dài khiến doanh số và giá cổ phiếu sụt giảm. Áp lực này khiến một số doanh nghiệp tại Việt Nam cân nhắc làm điều tương tự.

Nhưng cắt DEI theo tín hiệu phương Tây là đọc sai bối cảnh. Ở châu Á, xu hướng đi ngược lại. Nhật Bản đặt mục tiêu quốc gia đưa tỷ lệ nữ trong ban lãnh đạo các công ty niêm yết nhóm Prime lên tối thiểu 30% vào năm 2030, và doanh nghiệp đang tăng tốc để đạt mục tiêu này. Singapore ban hành đạo luật đầu tiên cấm phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Bối cảnh pháp lý và văn hóa mới là yếu tố quyết định DEI có phù hợp hay không, chứ không phải một tiêu đề báo chí từ thị trường khác.

DEI trong bối cảnh Việt Nam khác gì mô hình phương Tây

Áp dụng nguyên mẫu DEI của phương Tây vào Việt Nam là một sai lầm phổ biến. Nền tảng pháp lý và trọng tâm đa dạng ở Việt Nam khác biệt đủ để đòi hỏi một cách tiếp cận riêng.

Nền tảng pháp lý và văn hóa Việt Nam

Ở Việt Nam, DEI không đứng ngoài luật pháp mà được neo vào khung chống phân biệt đối xử sẵn có. Hiến pháp khẳng định nam nữ bình đẳng về mọi mặt và nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới. Luật Bình đẳng giới và Bộ luật Lao động cụ thể hóa nguyên tắc này trong tuyển dụng, tiền lương, đào tạo và điều kiện làm việc, trong đó có các quy định bảo vệ riêng cho lao động nữ. Khác với mô hình phương Tây vốn xoay quanh yếu tố sắc tộc, khung pháp lý Việt Nam đặt trọng tâm ở bình đẳng giới và cơ hội việc làm công bằng.

Trọng tâm đa dạng phù hợp

Đa dạng tại Việt Nam nên được hiểu rộng hơn giới tính. Sự khác biệt về thế hệ, vùng miền, kinh nghiệm và góc nhìn tạo ra nguồn lực cạnh tranh mà nhiều doanh nghiệp bỏ qua. Công bằng thể hiện ở cơ hội thăng tiến minh bạch, đãi ngộ tương xứng và quyền tiếp cận đào tạo, thay vì chỉ dừng ở cơ cấu tuyển dụng. Một môi trường hòa nhập giữ chân nhân sự vì họ được đóng góp và được công nhận, không phải vì phúc lợi bề mặt. Hiểu đúng trọng tâm là điều kiện cần, nhưng để DEI không dừng ở khẩu hiệu, doanh nghiệp cần một chiến lược đa dạng, công bằng và hòa nhập dựa trên dữ liệu.

Bắt đầu DEI bằng cách đo lường trải nghiệm nhân viên

Cách tiếp cận hiệu quả là đảo ngược trình tự quen thuộc. Thay vì công bố cam kết rồi tìm hoạt động để lấp đầy, doanh nghiệp bắt đầu bằng việc đo lường trải nghiệm thực tế của nhân viên. Một khảo sát gắn kết được thiết kế đúng sẽ cho biết nhóm nào cảm thấy thiếu cơ hội, khâu nào trong quy trình tuyển dụng hay thăng tiến đang tạo ra bất công, và khoảng cách giữa thông điệp của tổ chức với cảm nhận thực tế của người lao động.

Từ dữ liệu đó, doanh nghiệp mở các cuộc trao đổi thẳng thắn với nhân viên và chọn một vài điểm can thiệp có trọng tâm thay vì triển khai dàn trải. Mỗi thay đổi cần gắn với một chỉ số đo lường được và được đánh giá lại sau một chu kỳ để xác nhận tác động thật sự. DEI vận hành như một hệ thống quản trị liên tục, không phải một chiến dịch có điểm kết thúc.

Đây cũng là ranh giới giữa doanh nghiệp xem DEI là chi phí tuân thủ và doanh nghiệp xem đó là năng lực giữ chân nhân tài. Khi trọng tâm đặt vào dữ liệu và hành động thay vì hình ảnh, DEI trở thành một phần của chiến lược nhân sự, không phải một tuyên bố nhất thời.

Kết luận

DEI không phải một phong trào để chạy theo hay từ bỏ theo tín hiệu bên ngoài, mà là cách vận hành giúp doanh nghiệp giữ nhân tài trong một lực lượng lao động ngày càng đa dạng. Điểm khởi đầu hợp lý là đo lường trải nghiệm nhân viên thực chất, không phải một tuyên bố. Dịch vụ khảo sát gắn kết nhân viên của Talentnet giúp xác định đúng điểm can thiệp ngay từ bước đầu.