Tái đào tạo và nâng cao kỹ năng trong kỷ nguyên AI

Key Takeaways

• Nâng cao và đào tạo lại kỹ năng cho lực lượng lao động cần trở thành chiến lược kinh doanh cốt lõi, chứ không chỉ là chương trình riêng của bộ phận nhân sự, nhằm xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua năng lực nội bộ độc đáo.
• Trách nhiệm của lãnh đạo ở mọi cấp độ là yếu tố then chốt, với việc phát triển kỹ năng cần được lồng ghép vào các mục tiêu hiệu suất và quy trình quản lý thay đổi.
• Gắn kết nhân viên đòi hỏi sự truyền thông rõ ràng, giảm rào cản học tập, và xây dựng lộ trình nghề nghiệp cụ thể, trong khi hợp tác bên ngoài giúp mở rộng nguồn lực và tiếp cận đổi mới nhanh hơn.

Những con số rất rõ ràng. OECD dự đoán rằng trong vòng 15 đến 20 năm tới, tự động hóa sẽ loại bỏ 14% công việc trên toàn cầu và thay đổi hoàn toàn 32% công việc khác. Điều này ảnh hưởng đến hơn một tỷ lao động trên toàn thế giới. Sự chuyển đổi này đòi hỏi một cách tiếp cận mới đối với phát triển nhân lực, vượt ra ngoài các chương trình đào tạo truyền thống. Các nhà lãnh đạo cần áp dụng chiến lược đào tạo lại và nâng cao kỹ năng toàn diện nhằm xây dựng lực lượng lao động sẵn sàng cho tương lai, đảm bảo tăng trưởng và tồn tại của doanh nghiệp trong nền kinh tế vận hành bởi AI.

Các kỹ năng cốt lõi trong kỷ nguyên AI

Khi sự hiện diện của AI trong môi trường làm việc ngày càng sâu rộng , nó xử lý tốt các nhiệm vụ lặp lại, đồng thời làm gia tăng nhu cầu về những năng lực mang tính con người để phối hợp hiệu quả với công nghệ.

Nền tảng kỹ thuật bao gồm:

1. Kiến thức cơ bản về AI và máy học – Mọi nhân viên, bất kể vị trí hay phòng ban, đều cần có hiểu biết căn bản về AI và học máy.
2. Khả năng phân tích dữ liệu – Dựa vào dữ kiện, phân tích và các kết quả do máy móc tạo ra thay vì cảm tính giúp nâng cao độ chính xác, hiệu quả và giảm thiểu rủi ro, đặc biệt trong bối cảnh AI hỗ trợ các quyết định điều hành.
3. Kiến thức về an ninh mạng – Kỹ năng bảo vệ cần thiết trong khi các hệ thống số ngày càng mở rộng trong doanh nghiệp.
4. Thành thạo điện toán đám mây – Hiểu biết về các nền tảng điện toán đám mây lớn, vốn là hạ tầng cốt lõi của hoạt động kinh doanh hiện đại.

Các năng lực lấy con người làm trung tâm mang lại giá trị lớn nhất:

1. Giải quyết vấn đề phức tạp – Khả năng tiếp cận sáng tạo với các thách thức mà AI không thể tự xử lý.
2. Trí tuệ cảm xúc – Hiểu và quản lý cảm xúc con người trong môi trường làm việc có sự hỗ trợ của AI.
3. Kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp – Hợp tác hiệu quả với cả hệ thống AI và các nhóm người làm việc đa dạng.
4. Tư duy chiến lược – Phán đoán và sự đồng cảm là những yếu tố thiết yếu trong các vai trò đòi hỏi cái nhìn sâu sắc của con người.
5. Sáng tạo và đổi mới – AI giỏi tối ưu hóa, nhưng chỉ con người mới có thể tạo ra ý tưởng đột phá, thiết kế sản phẩm mới hoặc giải quyết vấn đề một cách sáng tạo – đây chính là cách để doanh nghiệp vượt lên đối thủ.

Những kỹ năng con người này tạo nền tảng cho các công việc trong những lĩnh vực mà tư duy phát triển lực lượng lao động thích ứng với AI trở nên then chốt cho thành công dài hạn.

Lợi thế cạnh tranh lớn nhất không nằm ở kỹ năng kỹ thuật đơn thuần, mà ở việc phát triển các năng lực có thể bổ trợ cho AI thay vì cạnh tranh với AI.

Khung năng lực chuyển đổi lực lượng lao động trong thời đại AI

Quá trình chuyển đổi lực lượng lao động hiệu quả tuân theo năm nguyên tắc có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Mỗi nguyên tắc giải quyết những thách thức cụ thể, đồng thời hướng đến việc xây dựng năng lực tổ chức toàn diện thông qua chiến lược đào tạo lại và nâng cao kỹ năng trong thời đại AI.

Nguyên tắc 1: Xem phát triển kỹ năng là ưu tiên chiến lược cốt lõi

Phát triển kỹ năng cần trở thành động lực chính tạo lợi thế cạnh tranh, chứ không chỉ là phản ứng bị động với thay đổi. Các doanh nghiệp thông minh nhận ra rằng việc xây dựng năng lực nội bộ giúp tạo ra nguồn nhân lực độc đáo mà đối thủ không thể tiếp cận, đồng thời lấp đầy khoảng trống kỹ năng nhanh hơn nhiều so với việc tuyển dụng từ bên ngoài.

Nguyên tắc này thay đổi cách các tổ chức nhìn nhận đầu tư vào con người. Thay vì xem đào tạo là chi phí, các lãnh đạo sử dụng việc đào tạo lại trong thời đại AI như một công cụ chiến lược để thích ứng nhanh chóng với biến động thị trường. Các công ty dịch vụ công nghệ thông tin hàng đầu đã thành công trong việc đào tạo lại hàng nghìn chuyên gia an ninh mạng ở nhiều cấp độ kỹ năng khác nhau. Tương tự, các “trường đại học học máy” trong các tập đoàn lớn đã giúp chuyển đổi nhân viên thành chuyên gia AI, bất kể nền tảng kỹ thuật ban đầu.

Ngày càng nhiều tổ chức nhận thấy giá trị của việc dự báo kỹ năng tương lai của lực lượng lao động nhằm định hướng hiệu quả cho chiến lược phát triển nhân sự dài hạn.

Để triển khai hiệu quả, cần thực hiện ba chuyển đổi quan trọng sau:

• Các chỉ số hiệu suất cần đo lường mức độ chương trình phát triển kỹ năng có lấp đầy khoảng trống năng lực then chốt và hỗ trợ các mục tiêu chiến lược hay không.
• Sử dụng đào tạo lại để tiếp cận các nhóm ứng viên đa dạng – những người có thể không đủ điều kiện theo cách truyền thống nhưng sở hữu nền tảng tốt và tiềm năng học hỏi cao.
• Biến phát triển kỹ năng trở thành một phần cốt lõi trong đề xuất giá trị nhân viên nhằm nâng cao khả năng thu hút và giữ chân nhân tài.

Nguyên tắc 2: Biến phát triển kỹ năng thành trách nhiệm chung của đội ngũ lãnh đạo

Nghiên cứu cho thấy chỉ 24% doanh nghiệp thực sự kết nối được chiến lược công ty với các nỗ lực đào tạo lại nhân lực, chủ yếu vì trách nhiệm này thường bị giới hạn trong bộ phận nhân sự. Những doanh nghiệp đạt được kết quả bứt phá là những nơi tích hợp phát triển kỹ năng vào các mục tiêu hiệu suất của lãnh đạo và các buổi đánh giá kinh doanh hàng quý.

Các chiến lược chuyển đổi kéo dài nhiều năm đã chứng minh hiệu quả của cách tiếp cận này. Nhiều tổ chức đã thành công trong việc nâng cấp kỹ năng cho nhân viên về AI và tự động hóa bằng cách biến nó thành một sáng kiến ưu tiên cao, được theo dõi thông qua các mục tiêu và kết quả then chốt (OKRs) của lãnh đạo. Các chuỗi bán lẻ đã tích hợp đào tạo và đào tạo lại vào chiến lược kinh doanh tổng thể, trong đó mỗi lãnh đạo phụ trách một mảng cụ thể đều có trách nhiệm xây dựng và thực hiện kế hoạch nâng cấp kỹ năng cho lực lượng lao động.

Việc triển khai đòi hỏi thêm các chỉ số phát triển nhân tài vào đánh giá hiệu suất quản lý. Các lãnh đạo bộ phận cần sở hữu và chịu trách nhiệm thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực của khu vực mình phụ trách, và năng lực triển khai kế hoạch này sẽ ảnh hưởng đến các quyết định thăng chức. Cách tiếp cận này giúp giải quyết những vấn đề phổ biến như “giữ người giỏi”, khi quản lý ngại cho nhân viên tham gia vào các chương trình phát triển vì lo ngại ảnh hưởng đến vận hành ngắn hạn.

Sự chuyển đổi này đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải hiểu rõ ý nghĩa của vai trò lãnh đạo trong kỷ nguyên AI – nơi họ đóng vai trò dẫn dắt sự thay đổi tổ chức và các sáng kiến phát triển nhân viên.

Nguyên tắc 3: Triển khai phát triển kỹ năng như một chương trình thay đổi tổ chức

Phần lớn các chương trình đào tạo thất bại vì xem việc phát triển kỹ năng chỉ là những hoạt động riêng lẻ thay vì là một quá trình chuyển đổi toàn diện trong tổ chức. Sự thay đổi thực sự đòi hỏi phải điều chỉnh quy trình, tư duy và hệ thống hỗ trợ để kỹ năng mới có thể được áp dụng ngay lập tức và trở thành một phần trong văn hóa doanh nghiệp, thông qua việc ứng dụng AI một cách chiến lược trong đào tạo và phát triển.

1. Nền tảng: Lập bản đồ kỹ năng thông minh

Thay vì tự xây dựng hệ thống kỹ năng từ đầu, các doanh nghiệp dẫn đầu thường áp dụng những bộ phân loại kỹ năng từ các tổ chức uy tín như Diễn Đàn Kinh Tế Thế giới hoặc các nhà cung cấp dữ liệu chuyên biệt, rồi tùy chỉnh phù hợp với nhu cầu riêng. Các tổ chức tài chính đã áp dụng khung kỹ năng toàn cầu và điều chỉnh nhẹ cho các kỹ năng chuyên biệt theo ngành. Các công ty công nghệ đã chuyển từ việc duy trì phân loại nội bộ gồm hàng ngàn kỹ năng sang hợp tác với các cơ sở dữ liệu bên ngoài được cập nhật liên tục.

2. Tích hợp: Học tập trong dòng công việc

Vì 68% người lao động thích học hỏi trong quá trình làm việc hơn là học theo kiểu lớp học truyền thống, các chương trình hiệu quả nhất là những chương trình tích hợp việc học vào công việc hằng ngày. Các tổ chức ngân hàng là ví dụ điển hình, với chương trình đào tạo kéo dài bốn tháng mô phỏng công việc thực tế, kết hợp với tám tháng triển khai tại hiện trường, bao gồm thực tập có cấu trúc và theo dõi cùng quản lý trực tiếp.

3. Hỗ trợ: Tích hợp hỗ trợ một cách hệ thống

Các chương trình cố vấn toàn diện, bao gồm hệ thống “buddy” kết nối học viên cũ với học viên hiện tại, cho thấy tầm quan trọng của hỗ trợ liên tục đối với sự thành công lâu dài. Một số tổ chức còn cung cấp dịch vụ tư vấn nghề nghiệp cho những nhân viên chuyển đổi từ các vị trí vận hành sang phát triển kỹ thuật – những bước chuyển đòi hỏi hỗ trợ đặc biệt sâu sát.

Nguyên tắc 4: Thiết kế các chương trình mà nhân viên thực sự muốn tham gia

Trái với suy nghĩ phổ biến rằng người lao động thường không sẵn lòng học lại từ đầu, 68% nhân viên sẵn sàng tái đào tạo nếu lợi ích rõ ràng và rào cản được giảm thiểu. Thách thức ở đây là phải xây dựng đề xuất giá trị hấp dẫn, coi nhân viên như “khách hàng” của các chương trình phát triển kỹ năng.

• Sự minh bạch giúp xây dựng niềm tin và tăng tỷ lệ tham gia. Các doanh nghiệp hàng đầu cởi mở chia sẻ lý do tồn tại của chương trình, cơ hội mà chương trình tạo ra, và cách mà nó vừa phục vụ mục tiêu tổ chức vừa hỗ trợ lộ trình sự nghiệp cá nhân. Các hãng sản xuất ô tô đã thành công khi mời gọi kỹ sư động cơ diesel tham gia các chương trình chuyển đổi nghề nghiệp bằng cách giải thích thẳng thắn về thay đổi ngành, đồng thời định vị việc tái đào tạo như một “bảo hiểm an toàn nghề nghiệp” trong tương lai.
• Giảm rủi ro là yếu tố then chốt để thu hút lao động tham gia. Các chương trình định hướng nghề nghiệp sẽ hấp dẫn hơn nếu xóa bỏ rào cản tài chính, ví dụ như chi trả toàn bộ học phí từ đầu. Một số chương trình có sứ mệnh rõ ràng còn hỗ trợ học phí và cung cấp thời gian học có lương lên đến hai ngày mỗi tuần trong suốt mấy năm học – thừa nhận rằng việc phát triển kỹ năng thực chất đòi hỏi đầu tư thời gian đáng kể.
• Thời gian học tập chuyên biệt giúp nâng cao hiệu quả. Nhiều tổ chức đã dành ra các ngày cố định hàng quý chỉ để nhân viên tập trung phát triển bản thân. Các công ty năng lượng, trong quá trình chuyển đổi số, đã phối hợp với quản lý tuyến đầu để cung cấp thời gian đào tạo có lương cho hàng ngàn công nhân theo giờ. Điều này cho thấy: muốn tái đào tạo hiệu quả, tổ chức phải cam kết bảo vệ thời gian học tập trước áp lực vận hành thường ngày.

Nguyên tắc 5: Tận dụng hệ sinh thái của các đối tác kỹ năng

Không một tổ chức nào đơn lẻ sở hữu đủ nguồn lực, chuyên môn hay quy mô để tự mình thực hiện toàn bộ quá trình chuyển đổi lực lượng lao động. Việc thiết lập các mối quan hệ đối tác chiến lược giúp mở rộng năng lực, tiếp cận đổi mới, đa dạng hóa nguồn nhân lực và tận dụng cơ sở hạ tầng chia sẻ mà các công ty riêng lẻ khó có thể đạt được.

• Đối tác trong ngành giúp xây dựng cơ sở hạ tầng chung và giảm chi phí cho từng doanh nghiệp, đồng thời phát triển các kênh nhân tài toàn ngành. Ví dụ, trong lĩnh vực tài chính, các chương trình đào tạo công nghệ tập hợp các ngân hàng, công ty bảo hiểm và quỹ đầu tư nhằm nâng cao năng lực công nghệ toàn ngành. Trong ngành ô tô, các liên minh kỹ năng phối hợp nỗ lực tái đào tạo trên toàn bộ lĩnh vực, cho thấy hành động tập thể có thể tăng tốc thành công cho từng công ty.
• Hợp tác với tổ chức phi lợi nhuận mở rộng tiếp cận với các nhóm nhân tài đa dạng và thúc đẩy các mục tiêu xã hội rộng hơn. Các tổ chức hỗ trợ phát triển nghề nghiệp nổi bật với các chỉ số minh chứng hiệu quả — ví dụ, có đến 80% học viên được giới thiệu vào các vai trò doanh nghiệp tại hàng trăm công ty. Ngoài ra, nhiều tổ chức kết nối doanh nghiệp với các nhóm đối tượng chưa được đại diện đầy đủ, giúp họ phát triển thành nguồn lực có giá trị.
• Hợp tác với các cơ sở giáo dục giúp chương trình đào tạo luôn theo kịp với yêu cầu kỹ năng thay đổi nhanh chóng. Các viện công nghệ hợp tác với doanh nghiệp để cung cấp đào tạo kỹ thuật thực tế, hỗ trợ khả năng thích ứng nhanh với công nghệ mới. Các nhà sản xuất ô tô làm việc cùng các cơ quan việc làm và hiệp hội ngành nghề để triển khai chương trình tái đào tạo dành riêng cho thợ điện công nghiệp, nhằm chuẩn bị cho quá trình chuyển đổi sang xe điện.

Cuộc cách mạng AI dẫn dến chuyển đổi chiến lược về lực lượng lao động — không phải là những sáng kiến đào tạo rời rạc. Để thành công, các doanh nghiệp cần coi việc nâng cấp và tái đào tạo kỹ năng là ưu tiên kinh doanh cốt lõi, với trách nhiệm phân bổ rõ ràng cho các cấp lãnh đạo và một quy trình quản trị thay đổi toàn diện. Tổ chức cần thiết kế các chương trình phát triển năng lực lấy nhân viên làm trung tâm, loại bỏ rào cản tham gia, đồng thời tận dụng mạng lưới đối tác để mở rộng nguồn lực và tiếp cận đổi mới. Những doanh nghiệp làm chủ được khung năng lực này sẽ sở hữu lực lượng lao động mạnh, cạnh tranh và sẵn sàng bứt phá trong kỷ nguyên AI.

Đối với các tổ chức đã sẵn sàng hiện thực hóa chiến lược này, các dịch vụ tư vấn nhân sự chuyên nghiệp sẽ là người đồng hành không thể thiếu trong quá trình chuyển đổi quan trọng này. Hãy cùng các chuyên gia hàng đầu và lãnh đạo doanh nghiệp tại Việt Nam tham dự The Makeover 2025 để khám phá các khung chiến lược thiết thực nhằm xây dựng lực lượng lao động tương lai.