Trả lương khoán thế nào để không vi phạm lương tối thiểu vùng

Key Takeaways

• Trả lương theo khoán không miễn cho doanh nghiệp nghĩa vụ đảm bảo lương tối thiểu vùng. Đây là hiểu lầm khiến không ít nhà máy phải điều chỉnh lại chính sách sau khi bị phát hiện.
• Lương khoán khác lương thời gian và lương sản phẩm ở chỗ trả theo kết quả cuối cùng, nhưng cả ba hình thức đều chịu chung một mức sàn pháp lý duy nhất.
• Đơn giá khoán cần được kiểm chứng bằng phép thử theo giờ, và phần làm thêm giờ phải tách riêng theo hệ số 150%, 200% và 300% thay vì gộp chung.
• Vì lương tối thiểu vùng thay đổi gần như hằng năm, rà soát định kỳ giúp đơn giá khoán luôn theo kịp mức sàn thay vì vô tình rơi xuống dưới.

Với doanh nghiệp FDI trong ngành sản xuất và dệt may, lương khoán gắn thu nhập với năng suất và giúp kiểm soát chi phí lao động. Nhưng khi lương tối thiểu vùng năm 2026 tăng, một đơn giá khoán thiết kế sai có thể biến chính sách khích lệ thành gánh nặng pháp lý. Cách tính đúng bắt đầu từ việc hiểu rõ mức sàn bắt buộc.

Lương khoán là gì và vì sao vẫn phải chạm sàn lương tối thiểu

Lương khoán là một trong ba hình thức trả lương được quy định tại Điều 96 Bộ luật Lao động 2019, trả theo khối lượng hoặc kết quả công việc hoàn thành. Dù đơn giá được thỏa thuận theo sản phẩm, pháp luật không miễn cho doanh nghiệp nghĩa vụ đảm bảo mức sàn. Kể từ ngày 01/01/2026, theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, tổng thu nhập của người lao động khi làm đủ thời gian chuẩn không được thấp hơn lương tối thiểu vùng, tính theo cả tháng và giờ.

Phép thử đơn giản cho mọi bảng lương khoán: lấy tổng lương khoán chia cho số giờ làm việc thực tế, kết quả phải bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu giờ theo vùng.

Phân biệt ba hình thức trả lương và khi nào nên dùng lương khoán

Bộ luật Lao động 2019 cho phép doanh nghiệp chọn một trong ba hình thức trả lương, tùy theo đặc thù công việc.

Cả ba hình thức cùng nằm dưới một mức sàn duy nhất đã nêu ở trên, vì vậy việc chọn hình thức nào không thay đổi nghĩa vụ đảm bảo lương tối thiểu. Điểm khác biệt của lương khoán nằm ở mức độ biến động: thu nhập gắn chặt với sản lượng, nên khi sản lượng xuống thấp, doanh nghiệp vẫn phải bù phần chênh lệch để tổng thu nhập đạt sàn khi người lao động làm đủ giờ chuẩn.

Lương khoán phù hợp nhất với các hạng mục đo lường được rõ ràng, như khoán theo công đoạn, công việc thời vụ hoặc dự án ngắn có khối lượng xác định trước. Với vị trí khó đo sản lượng, lương thời gian thường là lựa chọn an toàn hơn. Nguyên tắc này không phải lý thuyết: đã có nhà máy dệt may áp dụng lương khoán nhưng để thu nhập thực tế của công nhân rơi dưới mức tối thiểu, sau đó buộc phải điều chỉnh lại toàn bộ chính sách để tuân thủ.

Bốn nguyên tắc để tính lương khoán đúng luật

Một hệ thống lương khoán hợp lệ dựa trên bốn nguyên tắc: 

Thứ nhất, đơn giá khoán phải xuất phát từ định mức lao động. Điều 93 Bộ luật Lao động 2019 yêu cầu doanh nghiệp xây dựng định mức làm cơ sở, thay vì ấn định đơn giá theo cảm tính. Định mức càng sát năng suất thực tế, đơn giá càng công bằng và dễ bảo vệ khi rà soát.

Thứ hai, kiểm chứng đơn giá theo mức sàn giờ. Lấy đơn giá nhân với sản lượng chuẩn trong một giờ, kết quả phải bằng hoặc cao hơn lương tối thiểu giờ theo vùng. Đây là bước ngăn vi phạm hiệu quả nhất và chỉ mất vài phút tính toán.

Thứ ba, tách riêng lương làm thêm giờ. Sản phẩm thực hiện ngoài giờ tiêu chuẩn phải tính theo đơn giá nhân hệ số 150% vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần và 300% vào ngày lễ, theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019. Gộp phần làm thêm vào đơn giá thông thường là lỗi phổ biến khiến bảng lương sai lệch.

Thứ tư, thông báo trước khi thay đổi hình thức trả lương. Khi chuyển giữa hình thức khoán và các hình thức khác, doanh nghiệp phải báo trước cho người lao động ít nhất 10 ngày, theo Điều 96 Bộ luật Lao động 2019.

Đưa lương khoán vào quy chế và rà soát định kỳ

Tính đúng một lần chưa đủ. Để lương khoán vận hành ổn định, đơn giá và định mức cần được ghi rõ trong quy chế trả lương của doanh nghiệp, công khai cho người lao động và lưu lại chứng từ tính lương làm cơ sở đối chiếu.

Yếu tố dễ bị bỏ qua nhất là thời gian. Lương tối thiểu vùng được điều chỉnh gần như hằng năm, trong khi đơn giá khoán thường được giữ nguyên nhiều năm. Một chính sách vốn hợp lệ khi ban hành có thể vô tình rơi dưới sàn ở lần tăng lương tiếp theo, nếu không có cơ chế rà soát.

Bỏ qua thực tế ẩn sau các con số lương trung bình không chỉ là sai lầm chiến lược mà còn tiềm ẩn rủi ro pháp lý. Một cấu trúc lương bền vững phải vừa cạnh tranh, minh bạch, vừa tuân thủ pháp luật. Bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc Tư vấn Nhân sự, Talentnet, 2026

Vì vậy, rà soát tính lương nên là một thói quen quản trị định kỳ, gắn với cấu trúc lương tổng thể của doanh nghiệp, không phải phản ứng khi phát sinh vấn đề.

Kết luận

Lương khoán chỉ phát huy hiệu quả khi đơn giá được thiết kế trên nền tuân thủ, không chỉ trên năng suất mong muốn. Khi mức sàn thay đổi mỗi năm, một lần rà soát kịp thời luôn rẻ hơn chi phí điều chỉnh về sau. Dịch vụ tính lương của Talentnet hỗ trợ doanh nghiệp xây dựng định mức, kiểm chứng đơn giá khoán và cập nhật theo quy định mới nhất.