Hướng Dẫn Về Cấu Trúc Tiền Thưởng Và Phương Pháp Phân Bổ

Trong bối cảnh các gói đãi ngộ hiện đại, cấu trúc tiền thưởng giữ vai trò thiết yếu, vượt xa khái niệm lương cơ bản. Việc thiết kế và triển khai một chính sách thưởng hiệu quả, được quy định rõ ràng trong quy chế thưởng của doanh nghiệp có thể tạo ra những chuyển biến tích cực trong hành vi của nhân viên và đóng góp vào thành công chung của tổ chức. Điều này đòi hỏi sự cân nhắc kỹ lưỡng về các loại hình thưởng đa dạng sao cho phù hợp với chiến lược công ty và đáp ứng kỳ vọng thị trường.

Theo các khảo sát lương từ Talentnet, doanh nghiệp triển khai thành công cấu trúc tiền thưởng chiến lược thường ghi nhận mức gắn kết nhân viên cao và khả năng đạt mục tiêu kinh doanh vượt trội. Việc tham khảo và ứng dụng các mô hình thưởng này cho phép nhà quản trị định hình hệ thống khen thưởng hiệu quả, đồng thời củng cố vị thế cạnh tranh của tổ chức.

Tiền thưởng là gì?

Tiền thưởng, theo định nghĩa tại Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, là khoản đãi ngộ bổ sung mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động. Khoản này có thể là tiền, tài sản hoặc các hình thức khác, và phải dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh cũng như mức độ hoàn thành công việc. Tiền thưởng đóng vai trò như một công cụ chiến lược trong chính sách phúc lợi tổng thể, được thiết kế để hướng tới việc thúc đẩy các mục tiêu cụ thể của tổ chức.

Về cơ bản, tiền thưởng thường đảm nhận hai chức năng chính:

• Khuyến khích hiệu suất, gắn kết thành tích của cá nhân hoặc tập thể với phần thưởng tương xứng, phản ánh đúng đóng góp vào kết quả chung.
• Giữ vững năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động, đồng thời là một khoản chi linh hoạt, khác với tiền lương cố định và không phải là căn cứ để đóng bảo hiểm xã hội (theo Công văn 183/TTr-THGS và Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH).

Tiền thưởng tùy ý và tiền thưởng không tùy ý

Việc xác định tiền thưởng là tùy ý hay không tùy ý có ý nghĩa quan trọng cả về mặt pháp lý lẫn thực tiễn.

• Tùy ý: Tiền thưởng tùy ý do doanh nghiệp toàn quyền quyết định về thời điểm, mức chi trả và tiêu chí phân phối. Không cần bất cứ công thức hay điều kiện thiết lập từ trước, nhân viên cũng không đặt kỳ vọng chắc chắn vào việc nhận thưởng. Nhờ linh hoạt này, quản lý có thể điều chỉnh mức thưởng dựa trên hoàn cảnh cụ thể hoặc mức độ cống hiến của từng cá nhân.
• Không tùy ý: Với tiền thưởng không tùy ý, các điều kiện và phương thức chi trả được nêu rõ trong văn bản hay chính sách. Khi nhân viên đáp ứng những tiêu chí đề ra, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả thưởng. Cách tiếp cận này đòi hỏi số liệu hiệu suất hoặc tiêu chí đánh giá rõ ràng, đảm bảo mọi nhân viên đáp ứng yêu cầu đều được hưởng chế độ tương tự.

Sự khác biệt giữa hai hình thức tiền thưởng này có thể dẫn đến các hệ lụy về tính toán giờ làm thêm, khấu trừ thuế, và đóng bảo hiểm xã hội. Do đó, khi xây dựng chương trình thưởng, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng vấn đề tuân thủ quy định lao động mà vẫn giữ được tính hiệu quả.

Các loại tiền thưởng cho nhân viên

Điều 104, Bộ luật Lao động 2019 đã mang đến một sự thay đổi quan trọng khi mở rộng khái niệm “thưởng” không chỉ giới hạn ở tiền mặt mà còn bao gồm tài sản hoặc bằng các hình thức khác. Điều này tạo cơ sở pháp lý vững chắc cho doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất, có thể linh hoạt sử dụng chính sản phẩm của mình hoặc các hình thức đãi ngộ đa dạng khác để ghi nhận đóng góp của người lao động. Quyết định về hình thức thưởng cụ thể, dù là tiền mặt hay hiện vật, hoàn toàn thuộc thẩm quyền của người sử dụng lao động, miễn là được quy định rõ ràng trong quy chế thưởng của công ty. Dưới đây là một số hình thức thưởng phổ biến, được doanh nghiệp áp dụng và cần được cụ thể hóa trong quy chế thưởng đã được công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có):

Chia sẻ lợi nhuận bằng tiền mặt

Với phương pháp này, nhân viên nhận thưởng dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh của công ty. Một tỷ lệ lợi nhuận nhất định được được trích lập từ quỹ khen thưởng, phúc lợi của doanh nghiệp và phân bổ cho những nhân viên đủ điều kiện, thường dựa trên các tiêu chí rõ ràng như mức lương cơ bản hoặc vị trí công việc. Cấu trúc này, khi được công khai trong quy chế thưởng thể hiện tính minh bạch, đồng thời khuyến khích nhân viên đóng góp tích cực hơn vào thành công tổng thể của tổ chức.

Tiền thưởng cuối năm

Tiền thưởng cuối năm khá phổ biến tại Việt Nam, thường gắn liền với việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động và kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm, đồng thời kết hợp yếu tố truyền thống dịp Tết. Doanh nghiệp thường xác định khoản thưởng này dựa trên các chỉ số và tiêu chí được quy định trong quy chế thưởng (ví dụ: Chỉ số hoàn thành KPIs), với mức thưởng có thể dao động, tùy thuộc vào chính sách nội bộ và hiệu quả hoạt động.

Tiền thưởng ngày lễ

Tiền thưởng ngày lễ đóng vai trò như một cử chỉ thiện chí, phản ánh văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam. Dù không nhất thiết gắn trực tiếp với hiệu suất cá nhân, khoản thưởng này củng cố tinh thần của nhân viên và tôn vinh các dịp lễ truyền thống. Thông thường, doanh nghiệp áp dụng hai hình thức tính toán: thanh toán cố định hoặc dựa trên phần trăm lương tháng.

Tiền thưởng ghi nhận nhân viên (Thưởng thành tích)

Tiền thưởng ghi nhận dành cho những thành tích hoặc đóng góp nổi bật trong suốt năm, góp phần định hướng hành vi tích cực và chuẩn mực hiệu suất. Một số tiêu chí ghi nhận thường gặp gồm: 

• Hoàn thành dự án quan trọng
• Sáng kiến đổi mới
• Dịch vụ khách hàng xuất sắc
• Tăng cường an toàn lao động
• Cải tiến quy trình

Tiền thưởng giới thiệu nhân viên

Chương trình thưởng giới thiệu khuyến khích nhân viên hỗ trợ tuyển dụng bằng cách tiến cử ứng viên tiềm năng. Mức thưởng thường phụ thuộc vào tính chất công việc, thâm niên và độ khan hiếm nhân sự, với các vị trí kỹ thuật hoặc quản lý thường có mức thưởng cao hơn. Hầu hết tổ chức thanh toán sau khi ứng viên hoàn tất thời gian thử việc.

Tiền thưởng khi ký hợp đồng

Tiền thưởng khi ký hợp đồng là khoản thanh toán một lần, giúp thu hút nhân tài trong thị trường nhân sự cạnh tranh. Các doanh nghiệp thường yêu cầu ứng viên ký cam kết thời hạn phục vụ; nếu nghỉ việc sớm, nhân viên có thể phải hoàn trả theo thỏa thuận. Khoản thưởng này hỗ trợ quá trình chuyển đổi và đảm bảo nhân sự chất lượng cao.

Tiền thưởng duy trì

Tiền thưởng duy trì đóng vai trò quan trọng khi doanh nghiệp bước vào giai đoạn chuyển đổi hoặc phải đối mặt với cạnh tranh thị trường gay gắt. Khoản thưởng đòi hỏi nhân viên cam kết làm việc trong khoảng sáu tháng đến hai năm. Thông thường, tiền thưởng được chia thành hai đợt: một phần được trao ngay khi ký thỏa thuận, phần còn lại nhận sau khi hoàn tất thời gian làm việc được yêu cầu.

Thưởng nóng

Thưởng nóng tập trung vào việc ghi nhận kịp thời cho những đóng góp xuất sắc, đột xuất, nổi bật. Nhờ yếu tố “ngay lập tức”, loại thưởng này tạo mối liên hệ rõ ràng giữa hành vi làm việc xuất sắc và sự công nhận, giúp duy trì phong độ cao của nhân viên trong suốt năm.

Thưởng theo cột mốc dự án

Loại thưởng cho nhân viên này gắn kết trực tiếp với các mục tiêu đã đề ra hoặc tiến độ hoàn thành dự án. Ngay từ đầu, doanh nghiệp thiết lập mục tiêu cụ thể, đo lường được, giúp liên kết chặt chẽ giữa kết quả kinh doanh và thu nhập của nhân viên. Loại thưởng này đặc biệt phù hợp với các dự án dài hạn hoặc chương trình mang tính chiến lược, nơi động lực cần được duy trì bền bỉ. Việc chi trả thường diễn ra ngay khi hoàn tất mốc quan trọng, với số tiền phản ánh mức độ ảnh hưởng đến thành quả chung.

Quyền chọn cổ phiếu (ESOP)

Đây là một hình thức thưởng bằng “tài sản” theo quy định của Điều 104 Bộ luật Lao động. Chương trình quyền chọn cổ phiếu cho phép nhân viên mua cổ phiếu của công ty theo mức giá cố định, qua đó tạo động lực dài hạn vì quyền lợi của người lao động gắn liền với tăng trưởng doanh nghiệp. Thông thường, quyền chọn được chuyển nhượng theo lộ trình nhất định (thường ba đến năm năm) , tuân thủ quy định về thuế và chứng khoán. Quy trình phát hành, điều kiện trao quyền (vesting conditions), và kỳ thực hiện quyền cần tuân thủ các quy định pháp luật liên quan (ví dụ, các quy định về chứng khoán, và có thể tham khảo các chuẩn mực như IFRS 02 về kế toán cho các giao dịch thanh toán trên cơ sở cổ phiếu). Khi xây dựng chương trình, công ty phải chú trọng cân bằng giữa quyền lợi của nhân viên và tuân thủ pháp lý.

Tiền thưởng không bằng tiền mặt

Các khoản thưởng không bằng tiền mặt bổ sung tính hấp dẫn cho hệ thống tiền thưởng tài chính, thường mang lại giá trị tinh thần cao nhưng không làm tăng đáng kể gánh nặng chi phí. 

• Thưởng bằng sản phẩm của công ty: Đặc biệt đối với các doanh nghiệp sản xuất, việc sử dụng chính sản phẩm do mình làm ra (ví dụ: thực phẩm, hàng tiêu dùng, thiết bị) để thưởng cho người lao động là một lựa chọn được pháp luật cho phép. Hình thức này có thể giúp doanh nghiệp giải quyết hàng tồn kho, đồng thời để nhân viên trải nghiệm sản phẩm và góp phần quảng bá. Tuy nhiên, việc này cần được quy định rõ trong quy chế thưởng và doanh nghiệp nên cân nhắc tính thiết thực, giá trị sử dụng của sản phẩm đối với người lao động để đảm bảo ý nghĩa thực sự của việc thưởng.
• Các hình thức khác: Ví dụ như ngày nghỉ phép có lương tăng thêm, các khóa đào tạo phát triển chuyên môn, phiếu mua hàng, hoặc các phúc lợi mang giá trị tinh thần khác. Những hình thức này thường mang lại giá trị tinh thần cao, góp phần vào sự cân bằng công việc – cuộc sống và phát triển nghề nghiệp của nhân viên.

Kết hợp các hình thức thưởng không bằng tiền mặt này với thưởng tài chính sẽ tạo nên gói đãi ngộ toàn diện và hấp dẫn.

Việc triển khai thành công các mô hình tiền thưởng phổ biến đòi hỏi doanh nghiệp phải xem xét cẩn trọng mục tiêu nội bộ, yêu cầu pháp lý và tình hình thị trường. Chọn lựa và áp dụng một kế hoạch thưởng phù hợp vừa cần tuân thủ quy định lao động, vừa đáp ứng chiến lược công ty, đồng thời tạo sức hút và giữ chân nhân tài hiệu quả.

FAQ các loại tiền thưởng cho nhân viên

Tiền thưởng có tính thuế thu nhập cá nhân (TNCN) không?

Có, tiền thưởng dưới mọi hình thức (bằng tiền hoặc không bằng tiền, kể cả thưởng bằng chứng khoán) là khoản thu nhập chịu thuế TNCN. Tiền thưởng vào các dịp Lễ, Tết cho người lao động cũng được xác định là khoản mang tính chất tiền lương, tiền công và phải chịu thuế TNCN nếu tổng thu nhập từ tiền lương, tiền công đến mức phải nộp thuế.

Tuy nhiên, có một số khoản tiền thưởng được miễn thuế TNCN, bao gồm:

• Tiền thưởng kèm danh hiệu Nhà nước: Chiến sĩ thi đua, Giải thưởng Hồ Chí Minh, giải thưởng quốc gia, sáng chế được công nhận.
• Thưởng phát hiện vi phạm pháp luật: Khoản thưởng từ việc tố giác hành vi vi phạm.

Cách tính tiền thưởng Tết?

Pháp luật hiện hành không có quy định cụ thể về công thức tính tiền thưởng Tết cho người lao động. Việc thưởng Tết không phải là nghĩa vụ bắt buộc của doanh nghiệp, mà phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động và quy chế thưởng của từng doanh nghiệp. Quy chế thưởng này do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động (nếu có).

Công thức phổ biến dựa trên quy chế thưởng của doanh nghiệp: Mức thưởng = Tỉ lệ thưởng x (% năng suất lao động + % thâm niên công tác) x Tiền lương trung bình hàng tháng

Trong đó, các yếu tố như tỉ lệ thưởng, % năng suất, % thâm niên sẽ do doanh nghiệp tự quy định trong quy chế thưởng của mình.

Đối với cán bộ công chức viên chức, quỹ tiền thưởng hằng năm theo Nghị định 73/2024/NĐ-CP được xác định bằng 10% tổng quỹ tiền lương theo chức vụ, chức danh, ngạch, bậc và cấp bậc quân hàm (không bao gồm phụ cấp) của các đối tượng trong danh sách trả lương.

Quy định về tiền thưởng cho nhân viên?

Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, Thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động.

Căn cứ thưởng: Dựa vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Quy chế thưởng: Do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có).

Tiền thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 không phải dùng làm căn cứ đóng Bảo hiểm xã hội (BHXH) và không phải dùng làm căn cứ tính lương làm thêm giờ cho người lao động.

Nghỉ thai sản có được hưởng tiền thưởng lễ?

Đối với lương ngày lễ, nếu thời gian nghỉ thai sản trùng với ngày nghỉ lễ, Tết, người lao động sẽ không được hưởng lương ngày lễ theo Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, vì ngày nghỉ lễ này đã được tính vào thời gian hưởng chế độ thai sản theo Luật Bảo hiểm xã hội 2014. Người lao động chỉ nhận được khoản tiền chế độ thai sản từ BHXH.

Đối với tiền thưởng Tết/lễ (khoản thưởng thêm ngoài lương), phụ thuộc vào quy chế thưởng của công ty, thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể. Pháp luật không bắt buộc doanh nghiệp phải thưởng Tết cho lao động nữ nghỉ thai sản, nhưng nếu quy chế công ty có quy định thì người lao động vẫn được hưởng. Mức thưởng sẽ do người sử dụng lao động xem xét, quyết định dựa trên các yếu tố như thời gian làm việc, hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh của đơn vị.

Cách tính tiền thưởng tháng 13?

Lương tháng 13 không phải là một khái niệm được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao động và không phải là khoản bắt buộc người sử dụng lao động phải trả. Việc có lương tháng 13 hay không và cách tính sẽ phụ thuộc vào quy chế thưởng của công ty, hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể.

Có hai cách tính lương tháng 13 phổ biến tại các doanh nghiệp:

• Đối với người lao động đã làm đủ 12 tháng trở lên:

Mức lương tháng 13 = Tiền lương trung bình 12 tháng.

Ví dụ: Lương từ tháng 1-10 là 10 triệu/tháng, tháng 11-12 là 12 triệu/tháng. Lương tháng 13 = [(10 triệu x 10) + (12 triệu x 2)] / 12 = 10,3 triệu đồng.

• Đối với người lao động làm chưa đủ 12 tháng:

Mức lương tháng 13 = (Thời gian làm việc trong năm tính thưởng / 12) x Tiền lương trung bình tính theo thời gian người lao động làm việc.

Lưu ý: Tiền lương tháng 13 là khoản thu nhập chịu thuế TNCN và không tính đóng BHXH.

Các nhà quản lý nên rà soát cấu trúc tiền thưởng hiện hành, đối chiếu với thông lệ thị trường và mục tiêu nội bộ. Theo dữ liệu phân bổ tiền thưởng của Talentnet, những công ty áp dụng đa dạng cơ chế thưởng thường đạt mức gắn kết nhân viên cao và kết quả kinh doanh ấn tượng hơn. Bằng các giải pháp tính lương toàn diện, doanh nghiệp vừa có thể tối ưu quy trình quản lý tiền thưởng, vừa đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật tại Việt Nam. Để nhận hỗ trợ về triển khai hoặc nâng cấp hệ thống tính lương, hãy kết nối với đội ngũ chuyên gia của Talentnet để biết thêm thông tin về thị trường và giải pháp kỹ thuật phù hợp.

Các nhà quản lý nên rà soát cấu trúc tiền thưởng hiện hành, đối chiếu với thông lệ thị trường và mục tiêu nội bộ. Theo dữ liệu phân bổ tiền thưởng của Talentnet, những công ty áp dụng đa dạng cơ chế thưởng thường đạt mức gắn kết nhân viên cao và kết quả kinh doanh ấn tượng hơn. Bằng các giải pháp tính lương toàn diện, doanh nghiệp vừa có thể tối ưu quy trình quản lý tiền thưởng, vừa đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật tại Việt Nam. Để nhận hỗ trợ về triển khai hoặc nâng cấp hệ thống tính lương, hãy kết nối với đội ngũ chuyên gia của Talentnet để biết thêm thông tin về thị trường và giải pháp kỹ thuật phù hợp.