Trước áp lực chi phí ngày càng gia tăng, nhu cầu nhân lực liên tục thay đổi và kỳ vọng đa dạng từ người lao động, doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước yêu cầu tái tư duy chiến lược đầu tư vào nguồn nhân lực. Với ba định hướng hành động chiến lược RE.VEAL, RE.ACT và RE.DEFINE, Talentnet đề xuất khung tiếp cận giúp doanh nghiệp ứng phó với những thách thức mới, tối ưu hiệu quả phân bổ ngân sách đãi ngộ, đồng thời điều chỉnh chính sách lương thưởng và phúc lợi phù hợp với mục tiêu kinh doanh cũng như kỳ vọng của người lao động.

Tại sự kiện The Makeover 2026 diễn ra ở TP.HCM ngày 15/10, bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương, Giám đốc Giải pháp Nhân sự (Head of Human Capital Solutions) tại Talentnet, đã chia sẻ những phát hiện từ Khảo sát Lương thưởng toàn diện Talentnet-Mercer (Marsh) 2026 trong phiên thảo luận với chủ đề “Chiến lược đãi ngộ trong kỷ nguyên mới: Từ công thức tiêu chuẩn đến kiến tạo giá trị khác biệt” (Rewards Strategy for a New Era: From Standard Formulas to Building Distinctive Value).

Kết hợp với kết quả khảo sát Employee Snapshot 2026 của Talentnet, thực hiện trên gần 1.500 người lao động thuộc 19 ngành nghề, dữ liệu cho thấy kỳ vọng về chính sách đãi ngộ đang ngày càng phân hóa. Một chính sách chung khó có thể đáp ứng hiệu quả nhu cầu của toàn bộ lực lượng lao động.

Hình ảnh: Bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương chia sẻ về sự chuyển dịch trong chiến lược đãi ngộ tại The Makeover 2026.

RE.VEAL: Năng suất gia tăng, AI phát triển và đầu tư nhân tài có trọng tâm hơn

Theo các số liệu được công bố tại The Makeover 2026, năng suất lao động bình quân năm 2026 ước đạt 28.956 USD/người, tăng 24,4% so với năm 2022, cao hơn mức tăng trưởng 14,2% của khu vực châu Á – Thái Bình Dương trong cùng giai đoạn.

Song song đó, sự phát triển của AI đang làm thay đổi nhu cầu nhân lực và định hình lại các ưu tiên về tiền lương. Việc ứng dụng AI ngày càng tăng tốc tại Việt Nam và khu vực châu Á – Thái Bình Dương đang tái cấu trúc nhiều vị trí công việc, đồng thời thúc đẩy nhu cầu đối với các năng lực về dữ liệu, công nghệ số và trí tuệ nhân tạo. Khi doanh nghiệp mở rộng ứng dụng AI, bài toán đặt ra không chỉ là phát triển kỹ năng đáp ứng yêu cầu tương lai mà còn phải kiểm soát chi phí ngày càng cao để thu hút nhân sự công nghệ có chuyên môn khan hiếm.

Thị trường lao động Việt Nam đang ghi nhận những tín hiệu ổn định hơn khi tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện có xu hướng giảm trong nửa đầu năm 2026. Tuy nhiên, đầu tư có trọng tâm vào nhân tài vẫn là yêu cầu thiết yếu. Khảo sát Lương thưởng Talentnet-Mercer (Marsh) 2026 cho thấy 43% doanh nghiệp dự kiến tăng quy mô nhân sự, trong khi 43% khác có kế hoạch duy trì nhân sự ở mức hiện tại, phản ánh tâm lý tuyển dụng thận trọng trước những biến động của thị trường.

Chính sách lương thưởng cũng đang được điều chỉnh theo hướng chọn lọc. Mức tăng lương theo hiệu suất dự kiến trong năm 2026 đạt khoảng 6% tại cả doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp đa quốc gia. Trong khi đó, thưởng biến đổi tiếp tục là công cụ quan trọng giúp gắn kết thu nhập với đóng góp của cá nhân và kết quả hoạt động kinh doanh.

Đào tạo và phát triển năng lực vẫn là ưu tiên của doanh nghiệp, với hơn 70% tổ chức tham gia khảo sát cho biết đang triển khai các chương trình hỗ trợ đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng liên quan đến công việc.

Nhìn chung, doanh nghiệp đang chuyển dịch sang mô hình đầu tư nguồn nhân lực có trọng tâm hơn, trong đó các quyết định về tuyển dụng, đãi ngộ và phát triển nhân tài ngày càng cần chứng minh được tác động thực chất đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức.

RE.ACT: Áp lực chi phí gia tăng đòi hỏi những giải pháp có trọng tâm

Đằng sau những chuyển dịch trên là áp lực chi phí ngày càng lớn. Các số liệu được trình bày tại sự kiện cho thấy năm 2026 đánh dấu lần đầu tiên giá năng lượng, giá vàng, lãi suất của Cục Dự trữ Liên bang Mỹ (Fed), chi phí vay vốn trong nước và lạm phát đồng loạt có xu hướng tăng. Điều này khiến doanh nghiệp gặp nhiều thách thức hơn trong việc cân đối chi phí nhân sự với mục tiêu tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận.

Đối với nhà tuyển dụng, bài toán đặt ra mang tính hai chiều: vừa phải kiểm soát chi phí, vừa duy trì khả năng thu hút và giữ chân nhân sự chủ chốt, đặc biệt trong bối cảnh AI và công nghệ đang làm thay đổi nhu cầu về kỹ năng và năng lực lao động.

Thay vì áp dụng chính sách tăng lương đồng loạt, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược đãi ngộ linh hoạt và có tính chọn lọc hơn, ưu tiên những vị trí và nhóm kỹ năng đóng vai trò thiết yếu đối với định hướng chiến lược, đồng thời tạo ra giá trị kinh doanh lớn nhất.

Trong phiên RE.ACT, Talentnet cũng giới thiệu bốn mô hình lực lượng lao động, phản ánh cách các ngành nghề khác nhau ứng phó với biến động kinh tế vĩ mô, áp lực chi phí và tiến bộ công nghệ, bao gồm: Sustainable Growth (Tăng trưởng bền vững), Investment (Đầu tư), Streamline (Tinh gọn) và Resilience (Khả năng thích ứng).

Bốn mô hình này cho thấy doanh nghiệp đang lựa chọn những hướng điều chỉnh khác nhau trong chiến lược nhân sự và đãi ngộ nhằm cân bằng giữa mục tiêu tăng trưởng, đầu tư vào nhân tài, tối ưu chi phí và củng cố năng lực thích ứng của tổ chức trong môi trường kinh doanh ngày càng nhiều bất định.

Hình ảnh: Kết quả khảo sát Talentnet-Mercer (Marsh) 2026 cho thấy những xu hướng lương thưởng mới tại các ngành nghề ở Việt Nam.

RE.DEFINE: Vượt ra khỏi tư duy đãi ngộ đồng nhất

Trong khi điều kiện thị trường tác động đến cách doanh nghiệp phân bổ nguồn lực, sự thay đổi trong kỳ vọng của người lao động cũng đặt ra yêu cầu đổi mới cách thiết kế chính sách đãi ngộ.

Theo khảo sát Employee Snapshot 2026 của Talentnet, lương, thưởng và bảo hiểm sức khỏe tiếp tục là ba yếu tố được ưu tiên hàng đầu ở tất cả các thế hệ lao động. Tuy nhiên, những kỳ vọng khác lại có sự khác biệt rõ rệt: Gen X đề cao tính linh hoạt và sự ghi nhận; Gen Y ưu tiên cơ hội phát triển sự nghiệp và được ghi nhận; trong khi Gen Z quan tâm nhiều hơn đến cơ hội học hỏi, sự ghi nhận và sức khỏe toàn diện.

Điều này cho thấy các gói đãi ngộ được thiết kế theo một khuôn mẫu chung có nguy cơ tạo ra giá trị không đồng đều giữa các nhóm nhân sự.

Tuy nhiên, cá nhân hóa chính sách đãi ngộ không đơn thuần là đáp ứng sở thích riêng của từng người lao động. Quan trọng hơn, doanh nghiệp cần gắn kết mức đãi ngộ với giá trị mà mỗi nhân sự tạo ra, dựa trên mức độ đóng góp, vai trò đảm nhiệm, năng lực chuyên môn và cả thâm niên công tác, thay vì chỉ dựa vào một công thức áp dụng đồng nhất.

Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp phân bổ nguồn lực chiến lược hơn, đồng thời nâng cao hiệu quả thu hút, giữ chân và phát triển đội ngũ nhân tài chủ chốt.

Một chiến lược đãi ngộ toàn diện (Total Rewards Strategy) hiệu quả cần đảm bảo sự cân bằng giữa năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động, kỳ vọng của người lao động và các ưu tiên dài hạn của doanh nghiệp. Đây cũng chính là thông điệp xuyên suốt mà Talentnet nhấn mạnh tại sự kiện: “REMEMBER – PEOPLE First” (Luôn ghi nhớ – Con người là ưu tiên hàng đầu).

Đặt con người làm trọng tâm không đơn thuần nằm ở việc doanh nghiệp chi bao nhiêu cho chính sách đãi ngộ, mà quan trọng hơn là cách doanh nghiệp kết nối hiệu quả các chính sách này với những giá trị người lao động thực sự quan tâm và nhu cầu phát triển của tổ chức.

Thông qua việc thiết kế chính sách đãi ngộ hài hòa giữa kỳ vọng của nhân viên và mục tiêu kinh doanh, doanh nghiệp có thể tối ưu hiệu quả đầu tư vào nguồn nhân lực, đồng thời thúc đẩy sự gắn kết của đội ngũ và duy trì hiệu quả hoạt động bền vững trong dài hạn.

Hình ảnh: REMEMBER – PEOPLE First.

Nguồn: Vietnam Investment Review (VIR).

Bản dịch tiếng Việt: Talentnet biên dịch và biên tập từ bài viết gốc bằng tiếng Anh.