Lý do xây dựng thương hiệu tuyển dụng cần nằm trong kế hoạch nhân lực ngành sản xuất

Tóm tắt

• Doanh nghiệp có thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ nhận được gấp đôi hồ sơ ứng tuyển và giảm 50% chi phí tuyển dụng. Ngược lại, uy tín kém khiến chi phí tăng thêm 10%.
• Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đích thực bằng cách kết hợp kế hoạch phát triển nhân tài với mục tiêu kinh doanh và nguyện vọng thực sự của nhân viên.
• Những doanh nghiệp quản lý nhân tài hiệu quả đạt doanh thu trên mỗi nhân viên cao hơn 300% so với mức trung bình thị trường, chứng minh giá trị của hoạch định nguồn nhân lực.
• Chỉ 29% doanh nghiệp tin rằng việc tìm kiếm nhân tài sẽ dễ dàng hơn vào năm 2030, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hoạch định thông minh từ bây giờ.
• Thương hiệu nhà tuyển dụng vững mạnh không chỉ thu hút nhân tài hàng đầu mà còn ngăn chặn tình trạng nghỉ việc tốn kém – với chi phí có thể lên đến gấp đôi mức lương của một nhân viên.

Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược không đơn thuần là công tác nhân sự truyền thống; đây là một chiến lược kinh doanh cốt lõi, là động lực cho một thương hiệu tuyển dụng thành công và năng lực thu hút nhân tài vượt trội. Trước nguy cơ thiếu hụt nhân tài đang kìm hãm đà tăng trưởng, việc thấu hiểu cách nguồn nhân lực chiến lược củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng chính là chìa khóa để doanh nghiệp giành lợi thế dài hạn và tối ưu kết quả kinh doanh.

Vì sao cần xây dựng thương hiệu dựa trên nguồn nhân lực chiến lược

Sự hội tụ của các yếu tố như biến động nhân khẩu học, những đột phá công nghệ và tình trạng khan hiếm nhân tài đã tạo nên một môi trường mà các phương pháp tuyển dụng cũ không còn hiệu quả.

Thị trường nhân tài hiện nay đặt ra nhiều thách thức, đòi hỏi nguồn nhân lực chiến lược trở thành một phần của thương hiệu trong hoạt động tuyển dụng. Theo Báo cáo tương lai việc làm của diễn đàn kinh tế thế giới, 63% công ty không tìm được nhân sự có kỹ năng cần thiết, gây cản trở cho sự phát triển đến năm 2030. Đáng lo ngại hơn, chỉ 29% doanh nghiệp lạc quan về việc tìm kiếm nhân tài trong tương lai, trong khi 42% dự đoán tình hình sẽ còn khó khăn hơn. Điều này có nghĩa doanh nghiệp phải chủ động xây dựng sức hấp dẫn của mình thay vì cạnh tranh trong bể nhân tài ngày càng thu hẹp.

Bản thân lực lượng lao động cũng đang thay đổi. Thế hệ Millennials và Gen Z hiện chiếm phần lớn, và họ có những kỳ vọng khác biệt so với các thế hệ trước:

• Lịch trình linh hoạt: 66% Gen Z và 73% Millennials sẵn sàng thay đổi công việc để kiểm soát lịch trình tốt hơn.
• Cân bằng công việc – cuộc sống: 85% người lao động mong muốn nhà tuyển dụng hỗ trợ sự cân bằng này.
• Công việc có mục đích: Các thế hệ này ưu tiên ý nghĩa và sự tương đồng về giá trị.
• Cơ hội phát triển: Lộ trình nghề nghiệp rõ ràng là ưu tiên hàng đầu.

Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược giúp doanh nghiệp thiết kế công việc và lộ trình sự nghiệp đáp ứng những nhu cầu này, từ đó làm cho chiến lược tuyển dụng thương hiệu nhà tuyển dụng trở nên hấp dẫn hơn với những nhân sự quan trọng nhất.

Công nghệ là thách thức khác. Nghiên cứu của McKinsey cho thấy 30% công việc hiện tại có thể được tự động hóa vào năm 2030, thay đổi bản chất công việc và những kỹ năng con người cần có. Những doanh nghiệp sử dụng hoạch định nguồn nhân lực để đào tạo lại đội ngũ sẽ cho thị trường thấy khả năng thích ứng tốt và sự đầu tư vào việc duy trì sự phù hợp cho nhân viên. Điều này giải thích tại sao uy tín lại quan trọng khi thu hút những người mong muốn sự ổn định công việc và phát triển sự nghiệp trong thời kỳ bất ổn.

Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược giúp doanh nghiệp thiết kế công việc và con đường sự nghiệp phù hợp với những nhu cầu này, qua đó nâng cao sức hấp dẫn của chiến lược tuyển dụng gắn liền thương hiệu nhà tuyển dụng đối với những nhân sự mục tiêu.

Cách nguồn nhân lực chiến lược củng cố thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp

4 cơ chế liên kết chặt chẽ thúc đẩy mối quan hệ giữa hoạch định nguồn nhân lực và sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng, mỗi cơ chế lại khuếch đại những cơ chế khác để tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững.

Thể hiện tầm nhìn xa và sự ổn định

Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược thông minh cho nhân viên hiện tại và tiềm năng thấy rằng doanh nghiệp có tư duy nhìn xa và kế hoạch tương lai rõ ràng. Điều này xây dựng niềm tin cho những nhân sự xuất sắc – những người mong muốn nhà tuyển dụng có thể mang lại sự nghiệp ổn định và cơ hội phát triển. Khi doanh nghiệp cho thấy kế hoạch có hệ thống cho nhu cầu nhân tài, xây dựng kỹ năng và kế thừa lãnh đạo, doanh nghiệp đó thể hiện sự trưởng thành và tư duy chiến lược, từ đó thu hút các chuyên gia tham vọng. 

Theo nghiên cứu của Orgvue và Forrester, 88% giám đốc điều hành đồng ý rằng họ cần hoạch định nguồn nhân lực tốt hơn, nhưng 97% công ty thiếu thông tin nhân sự chủ chốt. Những doanh nghiệp khắc phục khoảng cách này bằng các yếu tố chính của hoạch định nhân lực chiến lược sẽ nổi bật như những nhà tuyển dụng thông minh, dựa trên dữ liệu. Điều này quan trọng nhất khi cạnh tranh thu hút nhân tài cấp cao và người hiệu suất cao – những người đánh giá nhà tuyển dụng tiềm năng dựa trên năng lực chiến lược và sức khỏe dài hạn của tổ chức.

Nuôi dưỡng văn hóa tăng trưởng và cơ hội

Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược thay đổi cách doanh nghiệp tiếp cận phát triển nhân viên, tạo ra những cơ hội tăng trưởng thực sự, làm nền tảng cho thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ. Bằng cách xác định nhu cầu kỹ năng tương lai và hoạch định các chương trình phát triển nhân viên toàn diện, doanh nghiệp cho thấy mong muốn thực sự đầu tư vào sự thành công của đội ngũ.

Cách tiếp cận đầu tư này tương đồng với lời khuyên nổi tiếng của Richard Branson: “Hãy đào tạo nhân viên đủ giỏi để họ có thể ra đi. Hãy đối xử với họ đủ tốt để họ không muốn làm vậy.” Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược giúp doanh nghiệp tạo ra lộ trình phát triển, chuẩn bị cho nhân viên thăng tiến đồng thời xây dựng lòng trung thành. Kết quả là vòng tuần hoàn tích cực: sự phát triển của nhân viên nâng cao năng lực công ty, đồng thời xây dựng danh tiếng là nhà tuyển dụng thực sự phát triển tài năng.

Đảm bảo lời hứa khớp với thực tế

Một trong những thách thức lớn nhất trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và thu hút nhân tài là giữ cho những lời hứa bên ngoài và thực tế bên trong doanh nghiệp luôn nhất quán. Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược cung cấp khuôn khổ để đảm bảo Định vị giá trị nhân viên (EVP) của doanh nghiệp phản ánh trải nghiệm thực tế của nhân viên thay vì những thông điệp tiếp thị hình thức.

Khi các kế hoạch chiến lược về tuyển dụng, phát triển và kế nhiệm được thực hiện đúng đắn, môi trường làm việc tích cực và những cơ hội mà doanh nghiệp quảng bá sẽ trở thành đặc điểm thực sự của công ty chứ không phải lời nói suông. Ngay cả những doanh nghiệp có thiện chí cũng có thể làm tổn hại thương hiệu tuyển dụng vì trình tuyển dụng kém, tạo ra trải nghiệm tiêu cực cho ứng viên.

Sự trung thực này rất quan trọng trong thời đại mà đánh giá của nhân viên trên các trang web như Glassdoor và mạng xã hội ảnh hưởng nặng nề đến cách ứng viên nhìn nhận doanh nghiệp. Theo Glassdoor, 84% người tìm việc cho rằng danh tiếng của một công ty với tư cách là nhà tuyển dụng rất quan trọng khi quyết định nơi ứng tuyển. Những công ty không thực hiện lời hứa sẽ nhanh chóng bị tai tiếng lan truyền qua các mạng lưới chuyên nghiệp và đánh giá trực tuyến, khiến việc tuyển dụng trong tương lai trở nên tốn kém và khó khăn hơn nhiều.

Củng cố trải nghiệm tích cực của nhân viên

Hoạch định nguồn nhân lực thông minh không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng mà còn bao gồm toàn bộ hành trình của nhân viên, tạo ra môi trường làm việc có tổ chức, hỗ trợ và gắn kết hơn. Khi doanh nghiệp hoạch định có hệ thống cho việc tuyển dụng, giới thiệu hội nhập, phát triển, quản lý hiệu suất và kế nhiệm, doanh nghiệp đó tạo ra trải nghiệm nhân viên liền mạch, củng cố nhận diện thương hiệu tích cực.

Theo nghiên cứu xu hướng  nguồn nhân lực của Deloitte, hơn 80% giám đốc điều hành đánh giá việc cải thiện trải nghiệm nhân viên là quan trọng, vì biết rằng điều này kết nối trực tiếp đến sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Việc tìm hiểu cách xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đòi hỏi cách tiếp cận có hệ thống này.

Giám đốc Dịch vụ Tư vấn nhân sự của Talentnet, giải thích: “Hoạch định nguồn nhân lực chiến lược không chỉ là lấp đầy vị trí trống; đó là xây dựng trải nghiệm nhân viên hỗ trợ mục tiêu kinh doanh. Khi được thực hiện đúng, hoạch định này sẽ trở thành xương sống của một nhà tuyển dụng mạnh.”