Chân Dung Gen Z: Giải Mã Bài Toán Tuyển Dụng Hóc Búa Đang Bủa Vây Doanh Nghiệp Việt Nam
07/11/2025
Cập nhập lần cuối: 07/11/2025
Gen Z, thế hệ chiếm gần một phần ba lực lượng lao động, đang định hình lại cuộc chơi tuyển dụng. Đằng sau hình ảnh một thế hệ năng động, sáng tạo là là một bài toán chiến lược về sự tồn tại của mô hình quản trị truyền thống với Gen Z khi "tuyển thì khó, nghỉ lại nhanh".
Key Takeaways
- Gen Z chiếm hơn 1/4 lực lượng lao động Việt Nam nhưng đối mặt với thị trường việc làm thu hẹp và kỳ vọng không tương thích với thực tế doanh nghiệp.
- Gần 3/4 nhà quản lý thừa nhận khó hợp tác với thế hệ này, trong khi chỉ 1/4 Gen Z cảm thấy sẵn sàng cho công việc – một khoảng cách niềm tin đang làm gia tăng chi phí tuyển dụng và tỷ lệ nghỉ việc.
- Lòng trung thành được định nghĩa lại: Gen Z có thời gian gắn bó ngắn hơn đáng kể so với các thế hệ trước. Họ không từ bỏ sự nghiệp, họ từ bỏ những nơi không tạo ra giá trị.
- Thành công trong việc thu hút Gen Z đòi hỏi sự thay đổi toàn diện: tái cấu trúc giá trị đề xuất nhân viên, hiện đại hóa quy trình tuyển dụng và xây dựng cầu nối thế hệ thay vì cố gắng “sửa” họ.
Gen Z, thế hệ sẽ sớm chiếm phần lớn lực lượng lao động, đang đặt ra một bài toán tuyển dụng và quản trị hóc búa. Báo cáo Khảo sát Lương thưởng Toàn diện 2025 của Talentnet – Mercer, kết hợp với các nghiên cứu toàn cầu, không chỉ vẽ nên chân dung của một thế hệ, mà còn giải mã những xung đột ngầm và sự đứt gãy trong kỳ vọng đang diễn ra tại nơi làm việc. Bài viết này sẽ đi sâu phân tích những thách thức cốt lõi đó, giúp các nhà lãnh đạo “đọc vị” và xây dựng lại chiến lược nhân tài của mìn
Mỗi lớp xung đột không tồn tại độc lập, mà chúng đan xen và khuếch đại lẫn nhau, tạo ra một bài toán phức tạp mà các phương pháp tuyển dụng truyền thống không thể giải quyết.
Thị trường thu hẹp và thế hệ bất an
Bối cảnh kinh tế toàn cầu và sự chuyển đổi công nghệ đã tạo ra một thị trường việc làm thu hẹp đáng kể cho vị trí cấp đầu vào. Gen Z bước vào thị trường lao động cạnh tranh gay gắt hơn nhiều so với các thế hệ tiền nhiệm.
Điều này không chỉ định hình nên một thái độ làm việc thực dụng, mà còn khiến Gen Z luôn trong trạng thái “săn tìm” cơ hội tốt hơn, ngay cả khi đã có việc làm. Các công việc truyền thống đang biến mất nhanh chóng, trong khi các kỹ năng cho lực lượng lao động mà thị trường yêu cầu lại thay đổi liên tục. Dữ liệu cho thấy các vị trí “critical jobs” mà doanh nghiệp cần tuyển dụng để đạt mục tiêu kinh doanh đã thay đổi đáng kể, với Sales & Marketing, IT và Engineering dẫn đầu về nhu cầu tuyển dụng.
Khoảng cách này không đơn thuần là về kỹ năng kỹ thuật, mà còn là về sự chuẩn bị tâm lý và kỳ vọng về môi trường làm việc. Doanh nghiệp không tìm được người có đủ kỹ năng, trong khi Gen Z cảm thấy họ không được trang bị đầy đủ để đáp ứng yêu cầu công việc.
Sự đứt gãy về kỳ vọng và niềm tin
Đây chính là xung đột cốt lõi và gây tốn kém nhất cho doanh nghiệp hiện nay.
Từ góc nhìn của nhà quản lý: Các nhà lãnh đạo đang đối mặt với một hiện tượng chưa từng có. Hành vi “ghosting” – bất ngờ cắt đứt liên lạc trong quá trình tuyển dụng hoặc thậm chí sau khi nhận việc – ngày càng phổ biến. Nghiên cứu mới nhất từ Resume.org cho thấy hơn một nửa số nhà tuyển dụng đã bị “ghosting” sau khi gửi thư mời làm việc, và 66% tin rằng hiện tượng này đã làm cho quy trình tuyển dụng trở nên khó khăn hơn đáng kể.
Các hình thức “ghosting” diễn ra ở nhiều giai đoạn khác nhau:
- 24% ứng viên biến mất trước khi thiết lập liên lạc ban đầu
- 41% ngừng phản hồi sau tin nhắn tiếp cận đầu tiên
- 38% biến mất sau phỏng vấn
- Một số thậm chí chấp nhận offer nhưng không bao giờ xuất hiện vào ngày làm việc đầu tiên
Từ góc nhìn của Gen Z: Chỉ có 1/4 Gen Z cảm thấy sẵn sàng cho môi trường làm việc thực tế. Họ cảm thấy bị cản trở bởi nhiều yếu tố: quy trình tuyển dụng kéo dài và không minh bạch, sự thiếu rõ ràng về lương thưởng và cơ hội thăng tiến, cũng như văn hóa công ty không phù hợp với giá trị cá nhân.
Đáng chú ý, theo nghiên cứu từ LinkedIn, 72% Gen Z đã nghỉ việc hoặc cân nhắc nghỉ việc vì thiếu chính sách linh hoạt.
Khoảng cách này không phải là do Gen Z “khó tính” hay “thiếu cam kết”. Nó bắt nguồn từ một hệ thống kỳ vọng khác biệt về bản chất. Trong khi doanh nghiệp vẫn đang vận hành theo mô hình “cống hiến trước, nhận lại sau”, Gen Z lại kỳ vọng vào một mối quan hệ song phương, nơi giá trị được trao đổi ngay lập tức và liên tục. Phần lớn thế hệ này cho rằng mục đích công việc là động lực thúc đẩy chính để đạt được sự hài lòng – một yếu tố mà nhiều doanh nghiệp Việt Nam vẫn chưa biết cách truyền đạt hiệu quả.
Lòng trung thành được định nghĩa lại
Dữ liệu từ Báo cáo Talentnet-Mercer 2025 cho thấy Gen Z có thời gian gắn bó tại một vị trí ngắn hơn đáng kể so với các thế hệ trước – chỉ bằng một nửa so với Gen Y2, gần một phần tư so với Gen Y1, và chưa đến một phần năm so với Gen X. Đây không phải là dấu hiệu của sự thiếu cam kết, mà là một triết lý làm việc hoàn toàn khác.
Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện trong nửa đầu năm 2025 đã giảm xuống mức thấp kỷ lục, cho thấy ảnh hưởng của thị trường việc làm thắt chặt. Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là Gen Z đã thay đổi quan điểm về lòng trung thành – họ chỉ đang chờ đợi thời cơ phù hợp hơn.
Đối với thế Gen Z, lòng trung thành không còn là sự gắn bó dài hạn với một tổ chức. Thay vào đó, nó là sự phù hợp về giá trị và cơ hội phát triển trong từng giai đoạn cụ thể của sự nghiệp.
Họ ở lại khi cảm thấy được đầu tư, được tôn trọng và có cơ hội học hỏi.
Họ rời đi không phải vì thiếu nghị lực, mà vì họ hiểu rõ giá trị bản thân và không ngại tìm kiếm môi trường phù hợp hơn.
Những ngành có môi trường làm việc áp lực cao và ít linh hoạt đang gặp khó khăn trong việc thu hút lao động thế hệ mới, trong khi các ngành đầu tư tốt vào phát triển nhân tài và chính sách đãi ngộ lại giữ chân được Gen Z hiệu quả hơn nhiều.
Doanh nghiệp của bạn có đang thực sự thấu hiểu Gen Z, hay chỉ đang áp đặt những kỳ vọng cũ lên một thế hệ mới? Tải báo cáo đầy đủ để xem phân tích chi tiết về tỷ lệ nghỉ việc, thời gian gắn bó và các yếu tố giữ chân Gen Z theo từng ngành tại thị trường Việt Nam.
Xây dựng lại cuộc chơi tuyển dụng để thu hút Gen Z
Thực tế cho thấy, các phương pháp tuyển dụng truyền thống đang dần mất hiệu lực với Gen Z. Để chiến thắng trong bài toán nhân tài này, doanh nghiệp cần một sự thay đổi mang tính cách mạng, không chỉ là cải tiến bề mặt. Dưới đây là các chiến lược cốt lõi được xây dựng dựa trên insight từ thị trường Việt Nam và xu hướng toàn cầu năm 2025-2026.
1. Tái cấu trúc giá trị đề xuất nhân viên (EVP)
Thế hệ Gen Z không còn bị thuyết phục bởi những lời hứa về “công việc ổn định” hay “con đường thăng tiến rõ ràng” theo kiểu truyền thống. Họ tìm kiếm một đề nghị giá trị hoàn toàn khác, tập trung vào 3 trụ cột chính:
- Trao quyền phát triển bản thân. Thay vì một lộ trình thăng tiến tuyến tính và cứng nhắc, Gen Z mong muốn các cơ hội học hỏi đa dạng và linh hoạt. Dữ liệu cho thấy thời gian trung bình để được thăng chức của Gen Z tương đương với các thế hệ khác – nhưng điều họ quan tâm không chỉ là thăng chức mà còn là việc được tiếp cận với các dự án mới, các kỹ năng khác nhau và các vai trò đa chiều. Các chương trình thành công thường bao gồm: chương trình đào tạo nội bộ kết hợp chứng chỉ bên ngoài, cơ hội luân chuyển công việc giữa các phòng ban, và hệ thống mentorship kết nối nhân tài tiềm năng với lãnh đạo cấp cao.
- Linh hoạt trong trải nghiệm làm việc. Theo khảo sát của Gallup và các nguồn toàn cầu năm 2025, chỉ khoảng 23% Gen Z lựa chọn công việc hoàn thành từ xa, thấp nhất trong các thế hệ hiện nay. Điều này không có nghĩa là họ muốn quay lại văn phòng truyền thống, mà là họ đánh giá cao mô hình hybrid và tương lai linh hoạt của công việc – nơi họ có quyền tự chủ quyết định thời gian và địa điểm làm việc dựa trên hiệu suất thực tế chứ không phải số giờ ngồi văn phòng. Trong bối cảnh năm 2026, với hơn 1/3 doanh nghiệp có kế hoạch mở rộng tuyển dụng và gần một nửa duy trì quy mô, những công ty có chính sách linh hoạt rõ ràng sẽ có lợi thế cạnh tranh lớn trong việc thu hút nhân tài trẻ.
- Ghi nhận thành tựu cá nhân và minh bạch về đãi ngộ. Gen Z không muốn đợi đến cuối năm để nhận được phản hồi. Họ mong muốn một văn hóa phản hồi thường xuyên, nơi những đóng góp được công nhận kịp thời và cụ thể. Đặc biệt quan trọng là tính minh bạch trong lương thưởng – khi Gen Z coi thông tin rõ ràng về mức lương là yếu tố quyết định khi chọn nhà tuyển dụng.
2. Hiện đại hóa trải nghiệm tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng không chỉ là công cụ sàng lọc, mà còn là lần đầu tiên ứng viên trải nghiệm văn hóa công ty. Với Gen Z, một quy trình tuyển dụng kém có thể là lý do họ từ chối ngay cả trước khi biết về mức lương.
Tốc độ quyết định nhanh chóng
58% ứng viên Gen Z sẽ rút lui nếu quy trình tuyển dụng kéo dài hơn 22 ngày. Đối với một thế hệ quen với các dịch vụ “tức thì”, việc chờ đợi hàng tuần để nhận phản hồi từ nhà tuyển dụng là không thể chấp nhận được.
Các nhà tuyển dụng hiện đã phải nhấn mạnh kỳ vọng về cam kết ngay từ đầu quy trình, và duy trì liên lạc thường xuyên với ứng viên giữa lúc gửi offer và ngày bắt đầu làm việc để giảm tình trạng “ghosting”.
Công nghệ và sự chân thực
Hiện tại, các nhà tuyển dụng đang sử dụng AI để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Tuy nhiên, công nghệ phải được cân bằng với yếu tố con người. Gen Z đánh giá cao sự minh bạch và nghiên cứu kỹ lưỡng về công ty trước khi ứng tuyển – họ không chỉ xem website mà còn kiểm tra social media, đánh giá của nhân viên cũ và tin tức liên quan.
Đánh giá dựa trên năng lực thực tế
Các chương trình đào tạo học việc có cấu trúc – đưa sinh viên tiềm năng vào vị trí quản lý trong vòng vài năm thông qua luân chuyển qua các phòng ban – đang chứng minh hiệu quả cao trong việc thu hút lao động thế hệ mới. Nhưng bao nhiêu doanh nghiệp Việt Nam thực sự có chương trình như vậy?
3. Xây dựng cầu nối giữa các thế hệ
Một trong những lý do khiến 3/4 nhà quản lý gặp khó khăn với Gen Z không phải vì thế hệ này “khó bảo”, mà vì sự khác biệt về cách tiếp cận công việc giữa các thế hệ. Dữ liệu cho thấy tại cấp độ quản lý, có một khoảng cách lớn về tỷ lệ đại diện giữa các thế hệ – tạo ra va chạm trong phong cách làm việc giữa các thế hệ.
Reverse mentoring và văn hóa học hỏi liên tục
Các công ty hàng đầu đã triển khai thành công các chương trình phát triển sự nghiệp linh hoạt dựa trên mục đích cá nhân, và cho phép nhân viên thử nghiệm các vai trò mới thông qua internal mobility. Doanh nghiệp cần chuyển từ văn hóa “biết tất cả” sang văn hóa “học tất cả” – nơi Gen Z đánh giá cao môi trường họ được khuyến khích đặt câu hỏi, thử nghiệm và học hỏi từ sai lầm mà không bị phán xét.
Hiểu rõ lệch sóng giữa sếp và nhân viên Gen Z là bước đầu tiên để xây dựng một môi trường làm việc hài hòa. Khảo sát mức độ gắn kết nhân viên định kỳ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhu cầu và kỳ vọng của từng thế hệ, từ đó điều chỉnh chiến lược phù hợp.
Trong bối cảnh năm 2026 với tăng trưởng kinh tế và thị trường lao động tiếp tục thắt chặt, những doanh nghiệp thành công sẽ là những đơn vị có thể tạo ra một đề xuất giá trị thực sự hấp dẫn cho Gen Z. Thấu hiểu cách Gen Z đang tái định hình chính sách nhân sự không chỉ là lợi thế, mà là yếu tố sống còn để duy trì khả năng cạnh tranh trong những năm tới.
Các doanh nghiệp cần xây dựng cấu trúc lương thưởng cạnh tranh dựa trên dữ liệu thị trường thực tế, không phải cảm tính. Đừng để doanh nghiệp của bạn bị tụt lại phía sau trong cuộc chiến giành giật nhân tài tương lai. Tham gia Khảo sát Lương Talentnet-Mercer để có được dữ liệu thị trường cập nhật nhất và xây dựng chiến lược nhân sự dựa trên insight thực tế.
HR reports
Tải miễn phí các báo cáo, bài trình bày và nhiều tài nguyên hữu ích khác!
Khám phá ngayBài viết liên quan
Giải pháp cho mọi vấn đề Nhân sự của bạn!
6th Floor, Star Building, 33 Mac Dinh Chi, Saigon Ward, Ho Chi Minh city, Vietnam