5 Dữ Liệu Khiến Doanh Nghiệp Phải Nhìn Lại Kế Hoạch Nhân Sự 2026

Theo bà Nguyễn Thị Quỳnh Phương – Giám đốc Giải pháp nguồn nhân lực, Talentnet, trong thời đại AI đang tái định nghĩa cách vận hành doanh nghiệp, lương thưởng không chỉ là con số, mà là chiến lược giúp tổ chức phát triển bền vững và nhân văn. Dưới đây là 5 dữ liệu đáng chú ý trong báo cáo năm nay, những con số có thể khiến nhiều doanh nghiệp cần nhìn lại cách họ xây dựng và vận hành chính sách đãi ngộ.

Dữ liệu #1: 47,7% doanh nghiệp chọn ổn định để củng cố nội lực

Theo báo cáo Talentnet – Mercer 2025, 47,7% doanh nghiệp dự kiến giữ nguyên quy mô nhân sự, trong khi chỉ 35% có kế hoạch tuyển thêm trong năm tới. Tỷ lệ doanh nghiệp chưa quyết định kế hoạch tuyển dụng năm tới cũng tăng mạnh lên 10,6%. Xu hướng “ổn định để củng cố nội lực” phản ánh tâm lý thận trọng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế toàn cầu vẫn tiềm ẩn rủi ro.

Cùng lúc đó, tỷ lệ nghỉ việc trung bình tiếp tục giảm, xuống còn 6,6% ở khối doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (MNC) và 9,8% ở khối doanh nghiệp trong nước (Local), cho thấy tâm lý gắn bó tăng trở lại. Tuy nhiên, thay vì xem đây là tín hiệu “an toàn”, bà Phương cho rằng đây là thời điểm phù hợp để doanh nghiệp tái đánh giá toàn diện cấu trúc chi trả.“Doanh nghiệp cần xác định đâu là phần cứng – phần nhân sự ổn định cần giữ, và đâu là phần mềm, phần nhân sự linh hoạt có thể điều chỉnh. Linh hoạt không chỉ ở chính sách nhân sự, mà còn ở tư duy lãnh đạo.” – bà Phương chia sẻ.

Dữ liệu #2: Gen Z tăng 2,5%, Baby Boomer vẫn giữ vị trí lãnh đạo: Bài toán kế thừa nhân sự cấp cao

Gen Z hiện chiếm 32% lực lượng lao động, tăng 2,5% so với năm 2024. Trong khi đó, nhóm Baby Boomer ở vị trí lãnh đạo cấp cao tăng 3,1%. Dù tỷ lệ gắn bó của Baby Boomer giảm từ 15,9% xuống 14,4% do nghỉ hưu, số lượng người thuộc thế hệ này nắm giữ nhiều vị trí điều hành quan trọng vẫn tăng. Điều này phản ánh khoảng trống kế thừa trong doanh nghiệp: nhân sự trẻ chưa sẵn sàng đảm nhiệm vị trí lãnh đạo, buộc các “cây đại thụ” phải tiếp tục dẫn dắt dù đã đến tuổi nghỉ. Đây là thời điểm doanh nghiệp cần đẩy mạnh chiến lược kế thừa (succession planning), vừa tạo cơ hội cho thế hệ trẻ phát triển, vừa tận dụng kinh nghiệm của thế hệ đi trước.

Gen Z đang dẫn đầu làn sóng trẻ hóa nguồn nhân lực Việt Nam.

Tải xuống

1 7 20 27 30 31 32 33 34 36 39 40 41 43 44 45 46 47 48 49 51 52 53 54 55 56 57 58 60 61 62 63 64 65 66 81 82 84 85 86 90 91 92 93 94 95 98 211 212 213 216 218 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 244 245 246 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 290 291 297 298 299 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 370 371 372 373 374 375 376 377 378 380 381 382 383 385 386 387 389 420 421 423 500 501 502 503 504 505 506 507 508 509 590 591 592 593 594 595 596 597 598 599 670 672 673 674 675 676 677 678 679 680 681 682 683 684 686 687 688 689 690 691 692 721 850 852 853 855 856 880 886 960 961 962 963 964 965 966 967 968 970 971 972 973 974 975 976 977 992 994 995 996 998 1242 1246 1264 1268 1284 1340 1345 1441 1473 1649 1664 1670 1671 1684 1758 1767 1784 1787 1809 1868 1869 1876 7370

Tôi muốn nhận cuộc gọi tư vấn dịch vụ *

Có, tôi sẽ cung cấp thêm thông tin chi tiết

Không, cảm ơn

Lĩnh vực* Ngân hàng & Dịch vụ tài chính Hàng tiêu dùng & Bán lẻ Công nghệ sinh học (Nông nghiệp / Dược phẩm) Công nghệ thông tin & Truyền thông Cơ khí & Điện Dầu khí / Năng lượng tái tạo Vận tải & Chuỗi cung ứng Chăm sóc khách hàng Bất động sản & Xây dựng Dệt may / Giày da Khác

Bạn cần sử dụng dịch vụ của Talentnet tại khu vực nào? * TP. Hồ Chí Minh Ha Noi Da Nang Cần Thơ

Tôi đồng ý với các điều khoản dịch vụ và chính sách riêng tư của Talentnet.

Tải xuống Tải xuống

Lỗi! vui lòng liên hệ Admin để được hỗ trợ

Cảm ơn quý khách đã quan tâm đến dịch vụ của chúng tôi.

Vui lòng kiểm tra email để nhận tài liệu của anh/chị.

Đồng thời, sự dịch chuyển này khiến các doanh nghiệp cần thiết kế lại chính sách phúc lợi theo hướng cá nhân hóa (personalized rewards), dựa trên phân tích dữ liệu và hành vi nhân sự. Chẳng hạn, Gen Z ưu tiên trải nghiệm học hỏi; Gen Y quan tâm đến cân bằng cuộc sống; còn Gen X chú trọng bảo hiểm và phúc lợi dài hạn. Từ những số liệu này, bà Phương nhấn mạnh: dữ liệu chỉ thật sự có ý nghĩa khi được chuyển hóa thành sự thấu hiểu và hành động.

Dữ liệu #3: Tỷ lệ tăng lương thấp nhất trong 10 năm, thưởng trở thành “đòn bẩy” giữ chân người giỏi

Năm 2025, mức tăng lương trung bình tại Việt Nam đạt mức thấp nhất trong một thập kỷ, phản ánh sự thận trọng trước bối cảnh kinh tế toàn cầu. Mức tăng lương trung bình của các tập đoàn đa quốc gia (MNC) thấp hơn cả giai đoạn Covid (cụ thể đạt 6,3% năm 2025, so với 7% năm 2022), trong khi ở khối doanh nghiệp nội địa là 6,2%. Việc các công ty Việt Nam có mức tăng lương cao hơn doanh nghiệp nước ngoài đang dần thay đổi, phản ánh xu hướng thắt chặt chi tiêu của doanh nghiệp Việt.

Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn duy trì mức thưởng ổn định: 15,9% tại MNC và 19,7% tại khối doanh nghiệp nội địa, gần sát với kỳ vọng đặt ra. Điều này phản ánh sự chuyển hướng rõ rệt từ tăng lương cố định sang thưởng theo hiệu quả công việc (pay for performance), để bù đắp tốc độ tăng lương chậm và giữ chân nhân tài.

Bà Quỳnh Phương chia sẻ về bức tranh toàn cảnh thị trường lao động tại The Makeover 2025.

Dữ liệu #4: Nữ lãnh đạo tăng, khoảng cách thu nhập giới dần thu hẹp

Báo cáo cũng ghi nhận tín hiệu tích cực về bình đẳng giới: tỷ lệ nữ lãnh đạo tại MNC tăng lên 43,2%, và khoảng cách lương theo giới tính đang dần thu hẹp. Ở một số cấp, nữ giới có lương cơ bản cao hơn nam 9-16%, song tổng thu nhập vẫn thấp hơn 3-17%, do chênh lệch cơ cấu thưởng và vị trí công việc.

Để xây dựng môi trường công bằng và bền vững, doanh nghiệp cần rà soát dữ liệu chi trả định kỳ, công khai tiêu chí thưởng – thăng chức, và áp dụng chuẩn thị trường từ các báo cáo uy tín nhằm đảm bảo chính sách đãi ngộ minh bạch, cạnh tranh.“Bình đẳng không chỉ là khẩu hiệu, mà là chiến lược giữ chân nhân tài dài hạn. Một chính sách công bằng sẽ củng cố niềm tin, một yếu tố cạnh tranh quan trọng nhất trong thời AI.”

Dữ liệu #5: Kỹ năng tương lai lên ngôi: Doanh nghiệp trả lương cho khả năng học hỏi

Theo báo cáo, những ngành đầu tư mạnh vào công nghệ, dữ liệu và chuyển đổi số như Tài chính-Ngân hàng, Bất động sản, Công nghệ cao đang trả mức lương cao nhất thị trường. Điều này phản ánh một thực tế: hiệu suất trong thời AI được đo bằng năng lực thích ứng và tư duy sáng tạo.

Doanh nghiệp cần đầu tư vào kỹ năng tương lai (future skills) như phân tích dữ liệu, hiểu biết AI, tư duy sáng tạo và lãnh đạo linh hoạt, thay vì chỉ tăng lương cơ học. Khi năng suất được định nghĩa lại, chính sách đãi ngộ cũng phải thay đổi tương ứng. “Hiệu suất không còn đến từ việc làm nhiều hơn, mà từ việc làm thông minh hơn. Doanh nghiệp nên trả lương cho khả năng học hỏi, vì đó là năng lực không thể bị thay thế.” – bà Phương nhấn mạnh.

Kỹ năng học hỏi không ngừng là điều mà đội ngũ lao động cần có trong bối cảnh AI.

Khi các chính sách lương thưởng được thiết kế dựa trên dữ liệu, vận hành bằng công nghệ nhưng vẫn giữ con người ở trung tâm, doanh nghiệp sẽ tìm được điểm cân bằng giữa hiệu quả và nhân văn, giữa tăng trưởng và gắn kết trong thời đại mà thay đổi là điều duy nhất không đổi.

Doanh nghiệp có thể truy cập cơ sở dữ liệu lương lớn nhất tại Việt Nam và nhận những gợi ý hữu ích xây dựng chính sách trả lương linh hoạt với “Báo cáo lương thưởng phúc lợi 2025 tại Việt Nam” của Talentnet phối hợp thực hiện cùng Mercer. Báo cáo có sự tham gia của 678 tổ chức với 606 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 72 doanh nghiệp trong nước.