Mức Lương Cơ Sở Qua Các Năm: Tác Động Đến Doanh Nghiệp

Key takeaways

• Mức lương cơ sở qua các năm đã trải qua bốn giai đoạn phát triển rõ rệt trong 20 năm qua, từ tăng trưởng nóng đến đóng băng và hiện tại là cú hích lịch sử với mức nâng lương cơ bản 30%.
• Đợt tăng lương kỷ lục này tác động trực tiếp đến kỳ vọng lương của toàn thị trường, tạo áp lực cạnh tranh nhân tài và rủi ro lạm phát cho doanh nghiệp.
• Doanh nghiệp cần chủ động rà soát chiến lược lương thưởng để duy trì lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh thị trường lao động đã thay đổi căn bản.

Lương cơ sở là mức lương nền tảng được Chính phủ sử dụng để tính toán các khoản lương, phụ cấp và chế độ cho cán bộ, công chức, viên chức. Đối với lãnh đạo doanh nghiệp, việc theo dõi mức lương cơ sở qua các năm là một chỉ số kinh tế vĩ mô quan trọng, phản ánh ưu tiên phát triển của quốc gia và có tác động trực tiếp đến lạm phát, kỳ vọng lương của người lao động, cũng như cuộc chiến giành nhân tài.

Các giai đoạn chính trong lịch sử điều chỉnh lương cơ sở

Việc phân tích thời gian tăng lương cơ bản qua 20 năm qua cho thấy bốn giai đoạn phát triển rõ rệt, mỗi giai đoạn phản ánh những ưu tiên chính sách và thách thức kinh tế khác nhau. Hiểu rõ các giai đoạn này giúp lãnh đạo doanh nghiệp dự đoán xu hướng và chuẩn bị chiến lược phù hợp.

Giai đoạn tăng trưởng mạnh mẽ (2004 – 2012)

Từ năm 2004 – 2012, mức tăng lương cơ sở luôn đạt 2 con số, trong đó, “kỷ lục” là kỳ tăng lương ngày 1/10/2006, tăng 28,57% (từ 350 nghìn đồng lên 450 nghìn đồng). Trong giai đoạn này, lương cơ sở (khi đó gọi là lương tối thiểu chung) đã tăng từ 290.000 đồng vào năm 2004 lên 1.050.000 đồng vào năm 2012.

Kỳ tăng lương ngày 1/5/2012 có mức tăng cao thứ hai, khi tăng 26,5% so với mức liền kề trước đó, từ 830 ngàn lên 1,05 triệu đồng. Giai đoạn này thể hiện nỗ lực quyết liệt của Chính phủ trong việc đạt mục tiêu lương sẽ là thu nhập chính, đảm bảo đời sống của người hưởng lương. Đối với doanh nghiệp, đây là thời kỳ cần điều chỉnh mạnh chính sách lương thưởng để theo kịp kỳ vọng ngày càng cao của thị trường lao động.

Giai đoạn tăng trưởng chậm “lương đuổi theo giá” (2013 – 2019)

Ngày 1/7/2013, mức lương cơ sở tăng lên 1,15 triệu đồng, tăng 9,52% nhưng sau đó gần 3 năm lương cơ sở không tăng. Giai đoạn 5/2016 – 7/2019, lương cơ sở tăng từ 1,21 triệu đồng lên 1,49 triệu đồng. Mức tăng mỗi năm chỉ từ 90 – 100 nghìn đồng (5,2-7,4%).

Thực tế cho thấy, mức tăng này không mang nhiều ý nghĩa tích cực với người hưởng lương. Bởi chủ yếu để bù đắp phần trượt giá do giá cả hàng hóa tăng lên, nhiều người vẫn nói rằng, “lương đuổi theo giá”. Trong giai đoạn này, từ năm 2013, khái niệm “lương cơ sở” được áp dụng chính thức, thay thế cho lương tối thiểu chung.

Giai đoạn “đóng băng” vì đại dịch (2020 – 2022)

Do 3 năm liền không điều chỉnh tăng lương cơ sở, đời sống của người hưởng lương và phụ cấp từ ngân sách nhà nước gặp nhiều khó khăn, tình trạng cán bộ, công chức, viên chức nghỉ việc hoặc chuyển việc từ khu vực công sang khu vực tư ngày càng nhiều.

Mức lương cơ bản các năm 2020, 2021 và 2022 “dậm chân tại chỗ” ở mức 1,49 triệu đồng, trong khi đó, chỉ số giá tiêu dùng từ tháng 7/2019 đến hết năm 2022 tăng khoảng 10%. Điều này tạo ra cơ hội cho khu vực tư nhân thu hút nhân tài từ khu vực công, nhưng đồng thời cũng là dấu hiệu cảnh báo về sự mất cân bằng trong thị trường lao động.

Giai đoạn phục hồi và cú hích lịch sử (2023 – 2024)

Từ ngày 1/7/2023, lương cơ sở đối với khu vực công đã được tăng lên mức 1,8 triệu đồng, tăng 20,8%, là mức tiệm cận với cải cách tiền lương. Tiếp đó, từ ngày 01/07/2024, mức lương cơ sở được quy định là 2.340.000 đồng/tháng, tạo nên mức tăng cao nhất trong lịch sử từ khi thành lập nước.

Việc tăng lương cơ sở lên 2,34 triệu đồng từ ngày 1/7 tới theo đề xuất của Chính phủ mang tới nhiều kỳ vọng không chỉ với những người làm công ăn lương trong khu vực công, mà còn mang niềm vui tới hàng chục triệu người đang hưởng chính sách, chế độ gắn với mức lương cơ sở. Đây là tín hiệu mạnh mẽ về quyết tâm của Chính phủ trong việc cải thiện đời sống người lao động và thu hút nhân tài trở lại khu vực công.

Theo Bộ Nội vụ, năm 2025 là năm cuối thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế – xã hội 5 năm 2021-2025, trong bối cảnh thu ngân sách nhà nước dự báo gặp nhiều khó khăn, nên chưa có cơ sở xem xét việc tiếp tục điều chỉnh mức lương cơ sở. Tuy nhiên, song song với việc duy trì lương cơ sở ở mức 2,34 triệu đồng, Chính phủ đã điều chỉnh lương tối thiểu vùng từ ngày 1/7/2024 lên các mức 4,96 triệu đồng (vùng I), 4,41 triệu đồng (vùng II), 3,86 triệu đồng (vùng III) và 3,45 triệu đồng (vùng IV). Điều này tạo ra sự chênh lệch đáng kể giữa thu nhập khu vực công và tư, ảnh hưởng trực tiếp đến động lực lựa chọn nghề nghiệp của người lao động và chiến lược thu hút nhân tài của doanh nghiệp.

Tác động chiến lược của đợt tăng lương đến doanh nghiệp

Đợt tăng lương lịch sử này không chỉ tác động đến khu vực công mà còn tạo ra những thay đổi cấu trúc trong toàn bộ hệ sinh thái lao động. Các lãnh đạo doanh nghiệp cần nhận diện và chuẩn bị ứng phó với ba tác động chính để xây dựng phương pháp quản lý tính lương hiệu quả.

Việc tăng lương mạnh mẽ trong khu vực công tạo ra một tiêu chuẩn mới về mức đãi ngộ, làm thay đổi kỳ vọng về lương thưởng của người lao động trên toàn thị trường. Theo Bộ Nội vụ, tổng hợp sơ bộ, việc điều chỉnh tiền lương, lương hưu, trợ cấp tác động lên khoảng 18 triệu người hưởng bảo hiểm xã hội; khoảng 50 triệu người do ngân sách nhà nước hỗ trợ đóng bảo hiểm y tế. Quy mô tác động lớn này sẽ gây áp lực trực tiếp lên chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp, đặc biệt với lương công nhân nhà máy và những vị trí có thể chuyển đổi giữa khu vực công và tư.

Cuộc chiến giành nhân tài trở nên gay gắt hơn khi khu vực công bỗng trở thành một lựa chọn hấp dẫn về thu nhập. Việc tăng lương cũng tạo động lực nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc, góp phần ổn định xã hội. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải có chiến lược giữ chân và thu hút nhân sự hiệu quả hơn, không chỉ dựa vào yếu tố lương thưởng mà còn phải tạo ra giá trị và phúc lợi nhân viên vượt trội.

Dù Chính phủ cam kết kiểm soát chặt chẽ, nguy cơ lạm phát vẫn hiện hữu. Để việc tăng lương thực sự có ý nghĩa, phải thực hiện tốt Nghị quyết 93/NQ-CP về nhiệm vụ, giải pháp trọng tâm để thúc đẩy tăng trưởng, kiểm soát lạm phát và ổn định kinh tế vĩ mô. Phó Thủ tướng Lê Minh Khái đã nhấn mạnh “không để tăng lương dẫn đến tăng giá bất hợp lý, thành thói quen, làm mất đi ý nghĩa của việc tăng lương”. Doanh nghiệp cần theo dõi chặt chẽ chi phí hoạt động và chuẩn bị các kịch bản ứng phó, đồng thời đảm bảo tuân thủ bảng lương để việc tăng lương thực sự có ý nghĩa cho người lao động.

Lịch sử mức lương cơ sở qua các năm qua bốn giai đoạn rõ rệt cho thấy thị trường lao động Việt Nam đã bước sang một trang mới với mức tăng kỷ lục 30%. Các nhà lãnh đạo không thể bị động trước những thay đổi này mà cần chủ động rà soát và xây dựng lại chiến lược lương thưởng một cách sáng tạo. Việc đầu tư vào dịch vụ tính lương chuyên nghiệp giúp doanh nghiệp duy trì lợi thế cạnh tranh và đảm bảo phát triển bền vững trong bối cảnh mới.