Đọc Vị Thị Trường Lao Động 2025: Giữa Làn Sóng Lạc Quan Tuyển Dụng Và Cuộc Chiến Ngầm Giành Nhân Tài Kỹ Thuật

Key Takeaways

•  Thị trường lao động 2025 không còn thưởng cho chiến lược mở rộng quy mô bất chấp, mà ưu tiên doanh nghiệp biết tăng trưởng có chọn lọc và tối ưu nguồn lực hiện có.
• Cuộc chiến nhân tài đã chuyển từ tranh giành số lượng sang cạnh tranh khốc liệt cho các vị trí kỹ thuật cốt lõi, nơi chi phí sở hữu tăng gấp đôi tốc độ thị trường.
• Khoảng cách lương giữa MNC và doanh nghiệp Việt đang được san lấp không bằng việc tăng lương cơ bản, mà bằng chiến lược thưởng hiệu suất thông minh hơn.
• Quyết định đầu tư vào kỹ năng số và khả năng thích ứng cho đội ngũ hiện tại quan trọng hơn việc tuyển mới trong bối cảnh nguồn cung nhân tài kinh nghiệm cạn kiệt.

Đọc vị thị trường lao động không chỉ là theo dõi các con số tuyển dụng hay tỷ lệ nghỉ việc, mà là hiểu được những dịch chuyển ngầm đang định hình lại quy luật cạnh tranh nhân tài. Báo cáo lương và thị trường lao động năm 2025 của Talentnet-Mercer, tổng hợp từ 678 doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam, tiết lộ một thực tế mà các chỉ số vĩ mô không nói hết: bên dưới lớp vỏ ổn định là một cuộc phân hóa sâu sắc đang tạo ra người thắng và người thua rõ rệt.

Bức tranh toàn cảnh: Sự ổn định che giấu cuộc phân hóa ngầm

Thị trường lao động 2025 không còn vận động theo quy luật đồng nhất. Những gì diễn ra ở ngành này hoàn toàn khác biệt với ngành khác, và điều mà một công ty coi là cơ hội lại là rủi ro đối với công ty khác. Hiểu được các yếu tố quyết định thị trường lao động này là chìa khóa để ra quyết định đúng.

1. Sự lạc quan có trọng điểm

Dữ liệu từ Khảo sát Lương Talentnet-Mercer 2025 đã chỉ ra 35% doanh nghiệp có kế hoạch tuyển thêm nhân sự. Tuy nhiên con số này không phản ánh một làn sóng lạc quan dàn trải, mà là kết quả của sự tính toán kỹ lưỡng. Những doanh nghiệp này đang đầu tư vào các vị trí tạo ra lợi thế cạnh tranh trực tiếp, không phải để mở rộng bộ máy. Trong khi đó, gần một nửa thị trường chọn giữ nguyên quy mô, một quyết định mang tính phòng thủ nhưng không kém phần chiến lược.

Các doanh nghiệp đang tuyển người không còn cạnh tranh với những doanh nghiệp đang cắt giảm hoặc giữ nguyên quy mô. Họ đang cạnh tranh với nhau để giành giật cùng một nhóm nhân tài cực kỳ hẹp. Điều này đẩy chi phí tuyển dụng và chi phí sở hữu nhân tài lên cao, dù các chỉ số thị trường chung có vẻ ổn định.

2. Tỷ lệ nghỉ việc giảm không đồng nghĩa giảm rủi ro mất nhân tài

Tỷ lệ thôi việc tự nguyện dự báo giảm là một tín hiệu tích cực, nhưng không nên hiểu nhầm đây là dấu hiệu an toàn. Rủi ro mất người đang tập trung hóa vào các ngành như Bán lẻ, Dịch vụ Tài chính và Bất động sản, nơi áp lực cạnh tranh vẫn khốc liệt. Quan trọng hơn, các vị trí kỹ thuật cốt lõi trong mọi ngành đều đang chịu áp lực nghỉ việc cao hơn mức trung bình, vì đây là nhóm nhân tài được săn đón nhiều nhất.

Chính sách giữ chân không thể áp dụng đồng nhất cho toàn bộ tổ chức. Doanh nghiệp cần phân tầng rủi ro và tập trung nguồn lực vào việc bảo vệ những vị trí cốt lõi mà nếu mất đi sẽ gây tổn thất nghiêm trọng nhất cho năng lực cạnh tranh.

3. Nghịch lý cung cầu khi tình trạng dư thừa và khan hiếm lao động cùng tồn tại

Đây là nghịch lý phản ánh sự đứt gãy ngày càng sâu trong kết nối giữa người tìm việc và nhà tuyển dụng của thị trường lao động Việt Nam 2025. Trong khi cơ hội cho sinh viên mới ra trường giảm mạnh, nhu cầu tuyển nhân sự có kinh nghiệm từ 1-3 năm lại tăng vọt. Doanh nghiệp đang khát những nhân sự có thể vào việc ngay để giảm thiểu chi phí đào tạo, nhưng nguồn cung cho phân khúc này lại vô cùng cạnh tranh.

Nghịch lý này tạo ra các thực tế song song:

• Chi phí tuyển dụng tăng không chỉ vì phải trả lương cao hơn
• Thời gian để tìm được ứng viên phù hợp kéo dài đáng kể
• Chi phí cơ hội của các vị trí bỏ trống tăng lên
• Rủi ro tuyển sai người cao hơn do áp lực phải tuyển nhanh

Đây là lúc các doanh nghiệp cần xem xét lại giả định cơ bản: liệu chiến lược tuyển người từ bên ngoài có còn hiệu quả hơn việc xây dựng nguồn nhân tài nội bộ cho các vị trí then chốt.

Cuộc chiến giành nhân tài đang diễn ra như thế nào?

Cuộc cạnh tranh nhân tài năm 2025 không còn là câu chuyện về việc tuyển được người, mà là về việc tuyển đúng người với chi phí sở hữu bền vững. Những doanh nghiệp hiểu rõ điều này đang chiến thắng.

3 nhóm chức năng đang hút nguồn lực tuyển dụng

Cơn khát nhân tài không còn dàn trải. Dữ liệu từ Khảo sát Lương Talentnet-Mercer cho thấy 3 nhóm chức năng đang thu hút phần lớn ngân sách tuyển dụng và đãi ngộ của thị trường:

1. Kinh doanh và Tiếp thị | Nhóm trực tiếp tạo ra doanh thu và mở rộng thị phần
2. Công nghệ thông tin và Viễn thông | Động lực chính của chuyển đổi số
3. Kỹ thuật và Khoa học | Nền tảng đổi mới sản phẩm và quy trình

3 nhóm này là các chức năng trực tiếp tạo ra doanh thu, thúc đẩy chuyển đổi số, và xây dựng lợi thế cạnh tranh khó sao chép. Bất kỳ doanh nghiệp nào muốn tăng trưởng trong môi trường cạnh tranh cao đều phải chiến thắng trong cuộc đua giành các vị trí này. Hệ quả là chi phí sở hữu các vị trí này đang tăng nhanh hơn nhiều so với các chức năng hỗ trợ khác.

Xu hướng lương thưởng phân hóa theo kỹ năng

Thị trường lao động 2025 đang chứng kiến một cuộc định giá lại toàn diện. Các vị trí trong lĩnh vực Kỹ thuật và Khoa học, và Phân tích dữ liệu đang có mức lương trung bình cao nhất, trong khi các vị trí trong các ngành đang tự động hóa như Ngân hàng và Bảo hiểm có mức tăng lương thấp nhất.

Sự phân hóa này không chỉ phản ánh quy luật cung cầu đơn thuần, mà còn là tín hiệu về giá trị chiến lược mà thị trường gán cho từng loại kỹ năng. Các doanh nghiệp cần cấu trúc lương thưởng đủ linh hoạt để có thể chi trả cạnh tranh cho các vị trí then chốt, đồng thời kiểm soát được tổng quỹ lương.

Đây là bài toán tối ưu hóa khó, đòi hỏi dữ liệu chi tiết về mức lương từng vị trí theo từng ngành.

Báo cáo lương và thị trường lao động năm 2025

Chiến lược đãi ngộ thông minh của doanh nghiệp Việt

Đối mặt với cuộc chiến lương thưởng khi MNC trả lương cơ bản cao hơn tới 43% ở cấp lãnh đạo, các doanh nghiệp Việt Nam không thể thắng bằng cách chạy đua tăng lương. Thay vào đó, họ đang áp dụng một chiến lược không ngoan hơn: tập trung vào chính sách thưởng theo hiệu suất cao hơn đáng kể so với mặt bằng chung.

Chiến lược cho phép doanh nghiệp tạo ra tổng thu nhập cạnh tranh đối với nhân tài có năng lực cao, trong khi vẫn duy trì tính linh hoạt về chi phí cố định. Đồng thời, chiến lược này xây dựng văn hóa làm việc dựa trên hiệu quả thực tế, thay vì chỉ dựa vào thâm niên hay vị trí.

Doanh nghiệp hiện đại cần phải có hệ thống đo lường hiệu suất rõ ràng và công bằng. Nếu không, chiến lược có thể dẫn đến mất lòng tin và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

Doanh nghiệp của bạn đang trả bao nhiêu cho các vị trí kỹ thuật cốt lõi so với mặt bằng thị trường? Tải báo cáo đầy đủ để có dữ liệu so sánh chi tiết theo từng vị trí, cấp bậc và ngành.

[Báo cáo khảo sát lương thưởng 2025] – Download button

Đầu tư vào đội ngũ hiện tại hay tuyển mới?

Cuộc chiến nhân tài hiện tại chỉ là phần nổi của tảng băng. Dữ liệu từ Talentnet-Mercer cho thấy, đến năm 2030, bốn nhóm kỹ năng cần thiết cho lực lượng lao động quan trọng nhất tại Việt Nam sẽ là trí tuệ nhân tạo và dữ liệu lớn, an ninh mạng, quản trị nhân tài, cùng với tư duy linh hoạt và sáng tạo.

Liệu có đủ nguồn cung nhân tài sẵn có trên thị trường với các kỹ năng này để tuyển mới, hay đầu tư vào đào tạo và chuyển đổi kỹ năng cho đội ngũ hiện tại mới là con đường hiệu quả hơn?

Trong bối cảnh các ngành dự báo thiếu nhân lực nghiêm trọng vào năm 2030 và chi phí tuyển dụng tăng cao, nhiều doanh nghiệp đang phát hiện ra rằng đầu tư vào phát triển nội bộ không chỉ rẻ hơn mà còn giúp giữ chân nhân tài tốt hơn. Đây là sự dịch chuyển chiến lược quan trọng mà các nhà lãnh đạo cần cân nhắc kỹ lưỡng khi thiết kế hệ sinh thái lực lượng lao động linh hoạt.

Thị trường lao động 2025 đã vẽ ra một bức tranh rõ ràng: chiến thắng không thuộc về những doanh nghiệp tuyển nhiều nhất, mà thuộc về những doanh nghiệp tuyển đúng nhất và giữ được lâu nhất. Bài toán chiến lược mà mọi lãnh đạo phải giải quyết là làm thế nào để cạnh tranh hiệu quả trong cuộc chiến giành nhân tài kỹ thuật cốt lõi, trong khi vẫn tối ưu hóa chi phí tổng thể. 

Báo cáo Lương Thưởng Toàn Diện của Talentnet-Mercer cung cấp bộ dữ liệu toàn diện về mức lương cạnh tranh cho từng vị trí trong các ngành then chốt, cơ cấu thưởng hiệu suất theo ngành, và phân tích chi tiết về khoảng cách đãi ngộ giữa các loại hình doanh nghiệp. Đây là nền tảng dữ liệu cần thiết để xây dựng chiến lược nhân sự chiến thắng trong một thị trường đầy biến động.

[Báo cáo khảo sát lương thưởng 2025] – Download button