Xu Hướng Tuyển Dụng Lại Nhân Viên Cũ Đang Gia Tăng Đáng Kể

Key Takeaways

• Bất ổn kinh tế đang khiến các công ty ưu tiên tuyển dụng những nhân tài đã được kiểm chứng, trong đó xu hướng tuyển lại nhân viên cũ ngày càng phổ biến. Hiện tại, tuyển dụng kiểu boomerang chiếm 35% trong tổng số nhân viên mới—tăng so với mức 31% của năm ngoái.
• Các ngành đòi hỏi kỹ năng cao như công nghệ đang dẫn đầu xu hướng này. Trong lĩnh vực thông tin, 68% nhân viên mới là những người từng làm việc tại công ty và có chuyên môn sâu.
• Việc tái tuyển dụng giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và rút ngắn thời gian đào tạo, nhờ vào sự quen thuộc của nhân viên với văn hóa và quy trình. Tuy nhiên, lãnh đạo cần đánh giá kỹ các vấn đề về hiệu suất trước đây và khả năng hòa nhập của đội nhóm.
• Cựu nhân viên là nguồn lực quý giá nếu được tái sử dụng đúng cách, đặc biệt trong bối cảnh thị trường đầy biến động như hiện nay.

Các ngành có tỷ lệ tuyển lại nhân viên cũ cao nhất, như công nghệ và thông tin, lại chính là nơi diễn ra các đợt sa thải lớn gần đây. Nhưng đây không phải là sự mâu thuẫn—mà là bước đi chiến lược. Khi tuyển dụng trở nên thận trọng hơn, các công ty ưu tiên những người đã quen thuộc, có năng lực và từng thể hiện tốt. Họ tránh rủi ro bằng cách không đặt cược vào ứng viên chưa rõ năng lực. Với các CEO đang lèo lái doanh nghiệp qua thời kỳ bất định, hiểu rằng việc tái tuyển cựu nhân viên là một chiến lược chủ động giúp củng cố tăng trưởng bền vững và hiệu quả.

Tại sao tuyển dụng lại trở thành xu hướng chủ đạo hiện nay?

Các con số đã nói lên tất cả: tỷ lệ tuyển dụng kiểu boomerang—nhân viên từng nghỉ việc nay quay trở lại—đã tăng mạnh từ 31% lên 35% chỉ trong một năm, và trong một số ngành, con số này lên đến 68%. Sự bùng nổ này phản ánh ba động lực lớn đang làm thay đổi cách doanh nghiệp và người lao động tiếp cận thị trường tuyển dụng.

Bất ổn kinh tế định hình lại chiến lược tuyển dụng

Trong một thị trường được mô tả là “bấp bênh và không chắc chắn”, cả doanh nghiệp lẫn người lao động đều có xu hướng chọn phương án an toàn. Các công ty trở nên thận trọng hơn với mỗi quyết định tuyển dụng và tìm kiếm những ứng viên có thể nhanh chóng tạo ra giá trị. Chi phí cho việc đào tạo và thử nghiệm ứng viên mới đang bị coi là lãng phí không cần thiết.

Theo Richardson, các nhà tuyển dụng hiện tìm kiếm “giá trị tối đa cho mỗi đồng chi tiêu.” Những nhân viên từng làm việc hiệu quả và quay trở lại trở thành lựa chọn lý tưởng vì họ đã chứng minh được năng lực và sự phù hợp. Điều này phản ánh một thay đổi sâu sắc trong tư duy tuyển dụng: từ ưu tiên tiềm năng sang tập trung vào hiệu quả thực tế. Trong bối cảnh ngân sách siết chặt và kỳ vọng tăng cao, chọn người đã quen việc là bước đi khôn ngoan.

Nghịch lý trong các ngành đòi hỏi kỹ năng cao

Ngành thông tin là minh chứng rõ nét nhất cho chiến lược tuyển dụng lại đầy toan tính. 68% nhân viên mới trong ngành này là những người quay trở lại công ty—gấp đôi so với năm trước. Đây không phải là con số ngẫu nhiên. Các lĩnh vực như công nghệ, tài chính và giáo dục đều đòi hỏi lực lượng lao động tay nghề cao, khó tuyển và khó giữ. Những vai trò chuyên môn sâu khiến quá trình tìm kiếm ứng viên phù hợp từ bên ngoài vừa tốn thời gian, vừa cần mức đãi ngộ cao.

Sau các đợt sa thải chiến lược nhằm tinh gọn bộ máy, doanh nghiệp lại phải nhanh chóng phục hồi năng lực vận hành. Tái tuyển dụng nhân viên từng bị cắt giảm—nếu được xử lý bài bản và tôn trọng—trở thành phương án hiệu quả nhất. Không cần đào tạo lại từ đầu, những nhân viên cũ với kỹ năng phù hợp có thể nhanh chóng lấp đầy khoảng trống, giảm thiểu rủi ro và góp phần khôi phục lòng tin của đội ngũ sau những biến động nhân sự.

Sự dịch chuyển trong tư duy của người lao động

Từ phía nhân viên, có những lý do mạnh mẽ không kém để quay lại công ty cũ. Nhiều người từng rời đi trong làn sóng “đại từ chức” nhận ra rằng công việc mới không như kỳ vọng. Họ bắt đầu nhìn nhận lại giá trị của môi trường cũ—nơi từng bị coi là hạn chế—với con mắt thực tế hơn. Tư duy “cỏ xanh hơn ở bên kia hàng rào” đang dần nhường chỗ cho mong muốn về sự ổn định, môi trường quen thuộc và lộ trình phát triển rõ ràng.

Các yếu tố kinh tế cũng đóng vai trò quan trọng. Giá nhà tăng cao khiến việc chuyển chỗ ở để nhận công việc mới không còn là lựa chọn hấp dẫn. Mô hình làm việc kết hợp phổ biến khiến người lao động muốn ở lại gần nhà và những công ty họ đã quen thuộc. Thêm vào đó, nhiều người rời đi để nâng cao kỹ năng hoặc mở rộng kinh nghiệm, và giờ quay lại với kỳ vọng đảm nhiệm vai trò cao hơn, sử dụng chính những giá trị mới tích lũy để đóng góp hiệu quả hơn cho công ty cũ.

Lập luận kinh doanh chiến lược cho việc tuyển dụng lại

Tái tuyển dụng nhân viên cũ mang lại nhiều lợi thế chiến lược: năng suất nhanh hơn, chi phí thấp hơn và giá trị tức thì. Khác với nhân sự mới cần thời gian làm quen với hệ thống, quy trình và văn hóa, những người từng làm việc tại công ty có thể bắt nhịp công việc ngay lập tức. Họ hiểu rõ cấu trúc tổ chức, biết cách tương tác với các cá nhân chủ chốt và không cần hỗ trợ trong việc xử lý công việc nội bộ. Năng suất sớm đạt được này giúp doanh nghiệp tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển dụng và đào tạo ban đầu.

Với sự hỗ trợ từ các chuyên gia nhân sự, tổ chức có thể xây dựng quy trình xác định và thu hút trở lại những cựu nhân viên có tiềm năng cao—tạo ra một nguồn lực sẵn sàng và tin cậy cho các vị trí cần thiết.

Tuyển dụng truyền thống thường đi kèm rủi ro cao như chưa rõ hiệu suất, khả năng phù hợp với văn hóa hay mức độ cam kết dài hạn. Trong khi đó, với nhân viên cũ, những yếu tố này đã được kiểm chứng. Đạo đức làm việc, kỹ năng làm việc nhóm, và phản ứng với áp lực đã từng được thể hiện rõ. Nhờ đó, các nhà quản lý có thể ra quyết định tuyển dụng một cách tự tin hơn, đặc biệt với các vai trò chiến lược, nơi một sai lầm có thể làm ảnh hưởng đến danh tiếng nhà tuyển dụng.

Bên cạnh đó, nhiều nhân viên boomerang quay lại không chỉ với kinh nghiệm cũ, mà còn mang theo những kỹ năng được nâng cao và tư duy mới từ các môi trường bên ngoài. Những kiến thức và góc nhìn này có thể thúc đẩy đổi mới trong tổ chức. Việc họ lựa chọn trở lại còn là sự công nhận tích cực về văn hóa và lãnh đạo, tạo tín hiệu tích cực cho đội ngũ hiện tại và góp phần gia tăng sự gắn kết.

Khi nào việc tuyển dụng lại là một bước đi sai lầm?

Dù tái tuyển dụng có thể mang lại lợi ích, nhưng không phải lúc nào cũng phù hợp. Nếu nhân viên từng có vấn đề về hiệu suất, xung đột với quản lý hoặc khó tiếp nhận phản hồi, việc rời đi không tự giải quyết được gốc rễ vấn đề. Tuyển lại vì hoài niệm hay thiếu người tạm thời dễ khiến tổ chức rơi vào vòng lặp thất bại, khi hành vi tiêu cực có thể tái diễn dưới áp lực.

Ngoài ra, không phải đồng nghiệp nào cũng chào đón nhân viên cũ trở lại như kỳ vọng của lãnh đạo. Nghiên cứu cho thấy, thời gian từng làm việc càng lâu thì mức độ hỗ trợ khi quay lại càng thấp, đặc biệt nếu lần rời đi trước gây ảnh hưởng đến nhóm. Căng thẳng âm ỉ có thể bùng phát và làm giảm hiệu suất chung.

Bản thân tổ chức và nhân viên boomerang đều có thể đã thay đổi trong thời gian gián đoạn. Công ty có thể đã điều chỉnh chiến lược, triển khai quy trình mới hoặc định hình lại văn hóa. Đồng thời, người lao động cũng có thể thay đổi mục tiêu nghề nghiệp, mong đợi về mức lương hoặc cách họ đánh giá sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Nếu hai bên không có sự đồng thuận rõ ràng về hoàn cảnh hiện tại và mong đợi tương lai, mối quan hệ lao động rất dễ đổ vỡ trong thời gian ngắn.

Việc gia tăng tuyển dụng nhân viên boomerang không chỉ đơn thuần là một trào lưu—nó phản ánh cách các tổ chức linh hoạt ứng phó với biến động của thị trường. Khi 35% nhân viên mới là người cũ, điều đó cho thấy sự tin tưởng ngày càng lớn vào những cá nhân đã chứng minh được giá trị trong quá khứ. Việc sa thải có chiến lược, sau đó tái tuyển những người phù hợp trong các lĩnh vực kỹ năng cao, cho thấy cách doanh nghiệp đang tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng để vừa tiết kiệm vừa đảm bảo năng lực.

Tuy vậy, để thành công, các nhà lãnh đạo cần phải tiến hành đánh giá toàn diện về hiệu suất trong quá khứ, xem xét mối quan hệ nhóm và các yếu tố tâm lý tập thể. Những nhà quản lý sắc bén coi mạng lưới cựu nhân viên như một nguồn tài nguyên chiến lược. Họ sử dụng dữ liệu nhân sự để theo dõi và phân tích tỷ lệ thành công của các trường hợp tái tuyển dụng, đồng thời đầu tư vào các chương trình hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp khi nhân viên rời đi như một phần trong chiến lược giữ mối liên kết tích cực.

Trong nền kinh tế đầy biến động ngày nay, thật khó để bỏ qua những tài năng bạn từng đào tạo và thử thách. Vấn đề không còn là có nên tuyển lại hay không, mà là liệu tổ chức của bạn có sẵn sàng tận dụng tối đa nguồn lực giá trị này một cách bài bản và hiệu quả hay không.