Xây Dựng Lại Lòng Tin Của Nhân Viên Sau Cắt Giảm

Tóm tắt:

• Sa thải ảnh hưởng mạnh đến niềm tin (chỉ 29% nhân viên tại Việt Nam tin tưởng lãnh đạo sau cắt giảm) và hiệu suất làm việc của nhân viên ở lại.
• Khôi phục niềm tin cần lãnh đạo minh bạch, lắng nghe chủ động và hỗ trợ cụ thể, thiết thực.
• Đầu tư vào sự phát triển và chăm sóc sức khỏe tinh thần của nhân viên ở lại là chìa khóa để giữ chân họ lâu dài.
• Cách đối xử với nhân viên ra đi ảnh hưởng lớn đến tinh thần của những người ở lại.
• Doanh nghiệp Việt Nam có những đặc thù riêng, nhưng hoàn toàn có thể áp dụng các kinh nghiệm quốc tế để quản trị tốt hơn.

Những làn sóng cắt giảm nhân sự gần đây đã tác động tới hàng trăm nghìn lao động tại Việt Nam trong nhiều lĩnh vực như sản xuất và công nghệ, làm tổn hại nghiêm trọng đến lòng tin và gắn bó của nhân viên. Tình trạng này không chỉ ảnh hưởng tới tinh thần nhân viên mà còn là vấn đề chiến lược, quyết định tới khả năng phục hồi và phát triển bền vững, đặc biệt quan trọng tại những thị trường cạnh tranh gay gắt như Đông Nam Á.

Vì sao việc tái thiết lòng tin ngày càng khó khăn?

Quá trình tái thiết lòng tin sau cắt giảm nhân sự ngày càng trở nên khó khăn hơn bao giờ hết. Nghiên cứu của Culture Amp cho thấy thời gian phục hồi tinh thần nhân viên sau cắt giảm đã kéo dài từ 12-18 tháng lên 18-24 tháng, một số chỉ số không bao giờ khôi phục hoàn toàn. Do đó, hiểu rõ những thách thức này là bước quan trọng đầu tiên giúp doanh nghiệp xây dựng giải pháp phù hợp:

• Thời gian phục hồi kéo dài: Tinh thần nhân viên hiện nay cần tới hai năm để hồi phục, trong khi mức độ cam kết của họ với tổ chức thường xuyên giảm sút. Những giải pháp tạm thời hoặc kỳ vọng vào sự tự phục hồi đều không thực tế.
• Hội chứng “kẻ sống sót”: Những nhân viên ở lại thường cảm thấy mặc cảm, căng thẳng và kiệt sức, dẫn tới môi trường làm việc thiếu tin tưởng và cạnh tranh nội bộ gia tăng, cản trở hợp tác và đổi mới.
• Nguy cơ mất thêm nhân tài: Việc cắt giảm nhân sự thường khiến những nhân viên có năng lực cao chủ động rời bỏ công ty, tìm đến môi trường ổn định hơn. Tình trạng “chảy máu chất xám” này tiếp tục làm suy yếu khả năng phục hồi.
• Mệt mỏi do nhiều đợt cắt giảm: Các đợt sa thải liên tục làm suy giảm uy tín lãnh đạo. Nhân viên trở nên hoài nghi trước các cam kết của ban lãnh đạo, gây căng thẳng kéo dài.

Xây dựng lòng tin thông qua minh bạch và công bằng

Để tái lập lòng tin hiệu quả, doanh nghiệp cần áp dụng chủ động các chiến lược lãnh đạo dựa trên tính minh bạch, công bằng và sự thấu cảm. Đây là nền tảng giúp nhân viên vượt qua khó khăn, từng bước khôi phục niềm tin vào tổ chức.

Giao tiếp thường xuyên và trung thực

Sau khi cắt giảm, việc giao tiếp minh bạch và thường xuyên càng trở nên quan trọng. Ngay cả khi chưa có đầy đủ thông tin, việc chia sẻ chân thật những điều lãnh đạo biết và chưa biết vẫn tốt hơn giữ im lặng, vì im lặng sẽ tạo điều kiện cho tin đồn phát tán.

3 nguyên tắc giao tiếp giúp xây dựng lòng tin:

• Chủ động giải quyết tin đồn bằng những thông tin chính xác.
• Minh bạch về khả năng có hoặc không có các đợt cắt giảm tiếp theo.
• Duy trì việc cập nhật thông tin đều đặn, ngay cả khi chưa có thông tin quan trọng mới.

Nếu quá trình cắt giảm đã hoàn tất, cần thông báo rõ ràng để nhân viên yên tâm hướng về tương lai thay vì sống trong lo âu về những đợt cắt giảm tiếp theo.

Đảm bảo quy trình rõ ràng và công bằng

Nhận thức về tính công bằng trong quy trình cắt giảm có tác động rất lớn đến thái độ và sự chấp nhận của nhân viên. Việc sử dụng và công bố các tiêu chí khách quan khi đưa ra quyết định cắt giảm là cần thiết, chẳng hạn như các vai trò không còn phù hợp hoặc kỹ năng không đáp ứng yêu cầu tương lai. Theo Harvard Business Review, những doanh nghiệp thực hiện cắt giảm công bằng và minh bạch thường hồi phục nhanh hơn.

Ở Việt Nam, việc tham vấn bộ phận nhân sự và đại diện người lao động để đảm bảo quy trình chấm dứt hợp đồng lao động tuân thủ đúng luật pháp là đặc biệt quan trọng. Khi nhân viên hiểu rõ lý do cắt giảm được đưa ra công bằng và thấu đáo, họ sẽ dễ dàng chấp nhận và tiếp tục đồng hành cùng doanh nghiệp.

Các tiêu chí khách quan khi quyết định cắt giảm:

• Vai trò không còn phù hợp với cơ cấu tổ chức mới
• Thay đổi định hướng chiến lược hoặc kết quả kinh doanh của đơn vị
• Kỹ năng không còn phù hợp với định hướng tương lai
• Lịch sử hiệu suất làm việc (có hồ sơ rõ ràng)

Truyền đạt thông tin cắt giảm một cách đồng cảm

“Nếu đã quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần thông báo và trao đổi trực tiếp với nhân viên một cách tôn trọng và thấu cảm”

Cách thức doanh nghiệp đối xử với nhân viên bị cắt giảm sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lòng tin và sự gắn bó của những người ở lại. Đào tạo cấp quản lý cách trao đổi thông tin một cách tôn trọng, ghi nhận đóng góp cá nhân và trao đổi riêng tư. Tránh những phương pháp thiếu cá nhân như gửi email hàng loạt hay đột ngột thu hồi quyền truy cập hệ thống. Như vậy có thể thể hiện rằng tổ chức trân trọng mỗi cá nhân, ngay cả trong những giai đoạn biến động.

Chấm dứt hợp đồng với nhân viên bằng sự thấu cảm và chuyên nghiệp là yếu tố then chốt để duy trì văn hóa doanh nghiệp trong thời điểm khó khăn. Phong cách xử lý của lãnh đạo trong những tình huống này sẽ định hình cách nhân viên cảm nhận về các giá trị cốt lõi của công ty. 

Hỗ trợ và tái gắn kết đội ngũ nhân viên ở lại

Cách doanh nghiệp đối xử với nhân viên sau các đợt cắt giảm không chỉ ảnh hưởng tới những người ra đi mà còn tác động sâu sắc tới nhân viên ở lại. Việc thể hiện sự quan tâm chân thành và đầu tư cho nhân viên còn lại sẽ giúp khôi phục kết nối cảm xúc, nâng cao mức độ gắn kết và hiệu quả công việc.

Hỗ trợ tối đa cho nhân viên phải rời đi

Các gói trợ cấp thôi việc hấp dẫn và các dịch vụ hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp không chỉ giúp ích cho những người rời đi mà còn củng cố niềm tin với những người ở lại. Theo khảo sát của PwC, 57% nhân viên cho rằng trợ cấp thôi việc tốt sẽ giúp xây dựng lòng tin, và 53% cho biết việc cung cấp dịch vụ tư vấn chuyển đổi nghề nghiệp cũng có hiệu quả tương tự. Các chính sách này gửi tín hiệu rõ ràng rằng doanh nghiệp thực sự coi trọng con người, ngay cả khi phải đưa ra những quyết định khó khăn.

Khi điều kiện cho phép, hãy cung cấp thêm các hỗ trợ vượt mức quy định, chẳng hạn như các gói phúc lợi mở rộng, tư vấn hướng nghiệp hay hỗ trợ kết nối việc làm. Trong thực tế ngành sản xuất tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp đã giải quyết thành công tranh chấp lao động và giữ hòa khí nội bộ nhờ những hỗ trợ bổ sung này. Việc đầu tư vào tương lai của những người rời đi cũng đồng thời củng cố thương hiệu nhà tuyển dụng và lòng trung thành của những nhân viên ở lại.

Các biện pháp hỗ trợ hiệu quả dành cho nhân viên rời đi:

• Các gói trợ cấp thôi việc cao hơn mức tối thiểu luật định (khi có thể)
• Gia hạn quyền lợi bảo hiểm sức khỏe trong giai đoạn chuyển đổi
• Dịch vụ tư vấn hướng nghiệp và hỗ trợ chuyển đổi nghề nghiệp
• Thư giới thiệu và hỗ trợ kết nối mạng lưới
• Các buổi phỏng vấn thôi việc để giúp nhân viên kết thúc công việc một cách trân trọng

Tích cực tái gắn kết nhân viên ở lại

Sau khi cắt giảm, hãy xem những nhân viên còn lại như thể họ đang tái hòa nhập vào một tổ chức mới. Tổ chức các buổi họp toàn thể (town hall) để truyền tải rõ ràng về hướng đi mới và vai trò thiết yếu của từng thành viên trong chiến lược sắp tới. Theo PwC, có tới 50% nhân viên cho rằng các buổi họp như vậy giúp xây dựng lòng tin hiệu quả.

Ngoài ra, tạo cơ hội để nhân viên phản hồi và đóng góp thông qua các buổi lắng nghe hoặc khảo sát ý kiến. Các công cụ như khảo sát Talentnet về mức độ gắn kết nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp xác định các vấn đề nổi bật và ưu tiên giải quyết. Song song đó, các cấp quản lý trực tiếp nên tăng cường gặp từng nhân viên để khẳng định giá trị và thảo luận về những cơ hội phát triển trong tương lai. Những cuộc trò chuyện cá nhân này sẽ giúp nhân viên cảm thấy họ là một phần quan trọng trong kế hoạch dài hạn của công ty.

Chủ động giải quyết cảm xúc của nhân viên ở lại

“Doanh nghiệp cần nhận thức rõ về hội chứng ‘kẻ sống sót’ tại nơi làm việc và tạo môi trường cho phép nhân viên chia sẻ, xử lý cảm xúc. Khi nhân viên có thể chia sẻ trải nghiệm khó khăn, họ sẽ giảm bớt áp lực tâm lý và hồi phục nhanh hơn.”

– Dr. Anthony Silard –

Hãy công nhận những cảm xúc mà nhân viên còn lại đang trải qua, như căng thẳng, mặc cảm và lo lắng về sự ổn định công việc. Cung cấp các dịch vụ tư vấn tâm lý (Employee Assistance Program – EAP) hoặc tạo ra các kênh chia sẻ cảm xúc sẽ giúp nhân viên giải tỏa căng thẳng. Việc xử lý cảm xúc kịp thời này sẽ giúp ngăn chặn những bất an kéo dài, làm ảnh hưởng tới năng suất và sự gắn kết của đội ngũ.

Đầu tư vào nhân viên ở lại để đảm bảo tương lai

Việc tái thiết lòng tin lâu dài đòi hỏi doanh nghiệp đầu tư một cách thực chất vào sự phát triển chuyên môn và sức khỏe tinh thần của đội ngũ còn lại. Những đầu tư này là minh chứng rõ ràng về cam kết của doanh nghiệp đối với tương lai của nhân viên và khả năng phục hồi bền vững của tổ chức.

Củng cố tầm nhìn và giá trị cốt lõi

Kết nối lại nhân viên với mục đích và giá trị cốt lõi của công ty không chỉ bằng những chỉ số tài chính. Trong giai đoạn bất ổn, nhân viên thường tìm kiếm ý nghĩa và định hướng rõ ràng. Việc nhấn mạnh lại sứ mệnh của công ty và vai trò không thể thiếu của mỗi cá nhân trong việc đạt được mục tiêu này sẽ tạo ra sự rõ ràng và cảm hứng cần thiết.

Nếu có những sai lầm trong quá trình cắt giảm nhân sự, hãy công khai thừa nhận và sửa chữa chúng. Thái độ khiêm tốn này thể hiện tính chính trực và giúp phục hồi uy tín của ban lãnh đạo. Các hoạt động văn hóa doanh nghiệp nhằm củng cố giá trị chung và tinh thần đội nhóm có thể giúp tái lập cảm giác cộng đồng, hướng sự tập trung vào tương lai thay vì tiếc nuối những gì đã mất.

Quản lý khối lượng công việc và ngăn chặn burnout

Sau cắt giảm, cần điều chỉnh phân bổ công việc thực tế, tránh đặt áp lực không hợp lý lên nhân viên khi vẫn duy trì mục tiêu hiệu suất trước đây với nguồn lực ít hơn. Việc rà soát và sắp xếp lại các ưu tiên công việc, hoãn hoặc thu hẹp một số dự án là cần thiết để giảm áp lực cho nhân viên. Đồng thời, doanh nghiệp cần ghi nhận và biểu dương nỗ lực của nhân viên trong giai đoạn chuyển đổi.

Theo dõi các dấu hiệu kiệt sức là cần thiết. Đây không chỉ là trách nhiệm về sức khỏe nhân viên mà còn bảo vệ nguồn lực con người quý giá cho tăng trưởng lâu dài của doanh nghiệp.

Chiến lược quản lý khối lượng công việc hiệu quả:

• Đánh giá và sắp xếp ưu tiên các dự án và nhiệm vụ một cách toàn diện
• Xác định nhiệm vụ nào cần tiếp tục, nhiệm vụ nào nên tạm hoãn hoặc dừng lại
• Phân bổ công việc phù hợp với năng lực thực tế, tránh phân chia công việc theo kiểu tiện lợi
• Thiết lập các thời hạn hợp lý, tính đến sự biến động trong giai đoạn chuyển đổi
• Xây dựng cơ chế phản hồi sớm để phát hiện và xử lý kịp thời nguy cơ quá tải

Đầu tư vào phát triển và sức khỏe tinh thần

Việc cung cấp các chương trình đào tạo, cơ hội thử thách mới hay hoạt động cố vấn sẽ giúp nhân viên thấy rõ triển vọng phát triển lâu dài tại doanh nghiệp, từ đó giảm bớt bất an về tính ổn định của tổ chức. Các biện pháp này đồng thời phá vỡ nhận định rằng doanh nghiệp chỉ tập trung vào cắt giảm chi phí.

Cùng với đó, triển khai các chính sách làm việc linh hoạt và hỗ trợ sức khỏe tinh thần thể hiện rõ sự quan tâm đến nhân viên một cách toàn diện. Tại thị trường Việt Nam, nơi cạnh tranh nhân lực ngày càng gay gắt, những đầu tư này đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân và thu hút nhân tài. Khi nhân viên cảm thấy được trân trọng và đầu tư, họ sẽ gắn bó và nỗ lực nhiều hơn cho tổ chức.

Doanh nghiệp cũng nên tận dụng sự hỗ trợ từ các chuyên gia tư vấn nhân sự để xây dựng chiến lược phù hợp, hỗ trợ hiệu quả đội ngũ nhân viên sau cắt giảm. Những hướng dẫn chuyên nghiệp sẽ đảm bảo cách tiếp cận của doanh nghiệp vừa đáp ứng các chuẩn mực thực tiễn, vừa giải quyết tốt những khó khăn đặc thù của tổ chức.

Giai đoạn hậu cắt giảm chính là cơ hội để doanh nghiệp tái định hình văn hóa và củng cố năng lực lãnh đạo. Các công ty xử lý tốt quá trình chuyển đổi này với sự minh bạch, chân thành và trách nhiệm sẽ nhận lại sự trung thành và cam kết cao hơn từ nhân viên, từ đó xây dựng một nền tảng vững chắc cho tương lai lâu dài.

Tác động của việc sa thải không chỉ cho những người phải rời đi, mà còn ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý, niềm tin và hiệu suất làm việc của nhân viên ở lại. Việc xây dựng lại niềm tin trong nội bộ đòi hỏi nhà lãnh đạo tập trung vào minh bạch, công bằng và sự quan tâm chân thành. Hãy ưu tiên việc giao tiếp rõ ràng, quy trình công bằng, và đầu tư vào sự phát triển của đội ngũ còn lại. Đồng thời, hãy theo dõi các chỉ số quan trọng về nhân sự để đánh giá quá trình phục hồi. Đừng quên rằng, mức độ gắn kết của đội ngũ ở lại sẽ trực tiếp quyết định khả năng phục hồi, đổi mới và phát triển của tổ chức sau những biến động về nhân sự.