Rào Cản Về Tính Lương & Thuế Khi Triển Khai Kế Hoạch Lương Thưởng 2026

Key takeaways

• Tuân thủ pháp lý và tối ưu chi phí thông qua việc nắm vững các quy định mới về thuế TNCN và lương tối thiểu
• Tái cấu trúc gói đãi ngộ từ việc chỉ tăng lương sang xây dựng Total Rewards toàn diện tối ưu thuế
• Gắn lương với hiệu suất qua hệ thống KPIs rõ ràng để tăng lương mang lại ROI thực sự cho doanh nghiệp
• Truyền thông minh bạch về chính sách lương thưởng mới giúp tạo niềm tin và sự hợp tác từ nhân viên

Triển khai kế hoạch lương thưởng là quá trình doanh nghiệp xây dựng, thực thi và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ toàn diện từ lương mới nhất đến thưởng và phúc lợi. Năm 2026 chứng kiến sự thay đổi căn bản khi cập nhật thuế thu nhập cá nhân và cải cách lương tối thiểu diễn ra đồng loạt. Các nhà lãnh đạo cần nắm vững mức tính thuế TNCN mới nhất và xây dựng mẫu quy chế lương thưởng mới nhất để vượt qua những rào cản phức tạp về tính lương và thuế.

Các yếu tố chính tác động đến kế hoạch lương thưởng 2026

Năm 2026 tạo ra một “cơn bão” khi nhiều chính sách quan trọng về cập nhật luật thuế mới được triển khai đồng thời, buộc doanh nghiệp phải đối mặt với những thách thức chưa từng có.

1. Tăng lương tối thiểu vùng

Từ ngày 1/1/2026, lương tối thiểu vùng sẽ tăng bình quân 7,2% trên toàn quốc:

Vùng	Mức lương mới	Mức tăng (đồng)
Vùng I	5,31 triệu đồng/tháng	+350.000
Vùng II	4,73 triệu đồng/tháng	+320.000
Vùng III	4,14 triệu đồng/tháng	+280.000
Vùng IV	3,7 triệu đồng/tháng	+250.000

Điều này không chỉ đơn thuần là việc tăng lương cho những nhân viên đang hưởng mức tối thiểu. Hiệu ứng domino sẽ buộc doanh nghiệp phải điều chỉnh lại toàn bộ cấu trúc lương để đảm bảo sự hợp lý và công bằng nội bộ. Nhóm lao động có mức lương sát ngưỡng tối thiểu sẽ kỳ vọng được điều chỉnh tương ứng, tạo áp lực chi phí nhân sự gia tăng theo chuỗi.

Thách thức lớn nhất là việc cân bằng giữa áp lực tăng chi phí và duy trì động lực làm việc của toàn bộ lực lượng lao động. Doanh nghiệp cần tính toán kỹ lưỡng để tránh tình trạng méo mó cấu trúc lương, nơi khoảng cách giữa các cấp bậc trở nên không hợp lý.

2. Thay đổi chính sách thuế thu nhập cá nhân (TNCN)

Bộ Tài chính đề xuất hai phương án cải cách thuế TNCN từ kỳ tính thuế năm 2026:

Phương án 1:

• Người nộp thuế: 13,3 triệu đồng/tháng
• Người phụ thuộc: 5,3 triệu đồng/tháng

Phương án 2:

• Người nộp thuế: 15,5 triệu đồng/tháng
• Người phụ thuộc: 6,2 triệu đồng/tháng

Ngoài ra, còn có đề xuất giảm số bậc thuế từ 7 xuống 5 bậc, chia nhỏ khoảng cách giữa các bậc, mức thuế suất cao nhất vẫn là 35%

Việc tăng mức giảm trừ gia cảnh sẽ làm tăng thu nhập thực nhận của người lao động mà không cần doanh nghiệp tăng lương brutto (lương gộp). Điều này tạo cơ hội cho các nhà lãnh đạo tái cấu trúc gói phúc lợi theo hướng tối ưu thuế, chuyển một phần từ lương cơ bản sang các khoản phúc lợi không chịu thuế như hỗ trợ ăn trưa, xăng xe, hoặc bảo hiểm sức khỏe.

Tuy nhiên, sự thay đổi này cũng tạo ra thách thức trong việc quản lý kỳ vọng. Nhân viên có thể kỳ vọng được hưởng lợi gấp đôi: vừa từ việc cải cách thuế vừa từ việc tăng lương. Doanh nghiệp cần truyền thông rõ ràng để tránh hiểu lầm và thất vọng.

3. Quy định về căn cứ đóng BHXH

Tiền lương tối thiểu làm căn cứ đóng BHXH, nên khi lương tối thiểu vùng tăng, doanh nghiệp phải tăng mức đóng BHXH bắt buộc cho người lao động.

Từ 01/7/2025 và 2026, mở rộng nhóm bắt buộc đóng BHXH (bao gồm cả lao động thời vụ ký hợp đồng ≥1 tháng, người hoạt động không chuyên trách ở thôn/xã, chủ hộ kinh doanh cá thể…). Điều này đồng nghĩa chi phí bảo hiểm cho doanh nghiệp tăng rộng cả về đối tượng và thời gian đóng

Việc tăng lương tối thiểu vùng và các thay đổi về bảo hiểm xã hội từ năm 2026 sẽ làm tăng đáng kể chi phí trực tiếp lên doanh nghiệp tại Việt Nam. Tuy nhiên, đây cũng là động lực để doanh nghiệp cải tiến quản trị nhân sự, chuyển đổi số, nâng cao hiệu quả vận hành và chuyên nghiệp hóa chính sách đãi ngộ – qua đó tăng tính cạnh tranh, giữ chân người lao động trong trạng thái thị trường đang tăng trưởng mạnh và đầy biến động

4. Áp lực từ chính sách chi tiêu vĩ mô của Chính phủ

Cải cách lương trong khu vực nhà nước tạo ra những thay đổi căn bản:

• Lương cơ sở đã tăng từ 1,8 triệu lên 2,34 triệu đồng/tháng kể từ 1/7/2024. Đây là mức tăng khoảng 30% so với trước đó
• Hệ số lương dự kiến sẽ bị bãi bỏ, thay bằng mô hình trả lương mới: lương cơ bản/quy định (chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương), phụ cấp tối đa 30% tổng quỹ lương.
• ngoài lương cơ bản và phụ cấp, thưởng hướng tới trao quyền tự chủ mạnh hơn cho cơ quan, đơn vị, nhất là với khu vực công có kết quả sản xuất kinh doanh, lợi nhuận vượt kế hoạch.

Áp lực cạnh tranh từ đây là rất lớn. Việc cải cách lương, tăng mạnh lương trong khu vực nhà nước, đặc biệt khi lương công chức/viên chức sẽ không thấp hơn mức lương của lao động tại doanh nghiệp tư nhân cùng vị trí/năng lực từ sau 2026, tạo mặt bằng lương mới và áp lực cạnh tranh nhân sự rất lớn. Điều này ảnh hưởng mạnh đến các vị trí quản lý cấp cao, chuyên gia, kỹ sư công nghệ và nhân sự chất lượng cao trong khu vực tư nhân, do khu vực nhà nước sẽ hấp dẫn về thu nhập hơn trước đây.

5. Yêu cầu về tự chủ và hiệu quả kinh doanh

Xu hướng chung trong các chính sách mới là gắn chặt quỹ lương với hiệu quả kinh doanh:

Nguyên tắc gắn lương với năng suất:

1. Tăng lương phải đi đôi với tăng năng suất lao động
2. Lợi nhuận không được giảm so với năm trước
3. Các chỉ số hiệu quả phải được cải thiện đồng bộ

Ưu đãi đặc biệt cho lao động công nghệ cao:

• Được tính riêng tiền lương dựa trên mặt bằng thị trường
• Không bị ràng buộc bởi khung lương chung
• Điều kiện: Không làm giảm lợi nhuận doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần làm gì để triển khai kế hoạch lương thưởng hiệu quả?

Trong bối cảnh phức tạp này, việc triển khai kế hoạch lương thưởng không thể mang tính chất đối phó hay theo phong trào. Doanh nghiệp cần có cách tiếp cận chiến lược, bài bản và dài hạn.

1. Đảm bảo tuân thủ và cập nhật pháp lý

Doanh nghiệp phải cập nhật chính xác và kịp thời các quy định mới về lương tối thiểu vùng, thuế TNCN, cách tính đóng bảo hiểm xã hội và các quy định liên quan khác. Sai sót trong việc này không chỉ dẫn đến rủi ro pháp lý mà còn tạo ra những phức tạp trong quan hệ lao động.

Việc tuân thủ không chỉ dừng lại ở việc áp dụng đúng mức lương tối thiểu. Doanh nghiệp cần hiểu rõ cách thức tính thuế mới, đặc biệt là các trường hợp đặc thù như nhân viên làm việc không bán thời gian, nhân viên nước ngoài, hay các hình thức hợp đồng linh hoạt khác.

Đầu tư vào hệ thống tính lương hiện đại và đào tạo đội ngũ nhân sự về các quy định mới là điều cần thiết. Việc này không chỉ đảm bảo tính chính xác mà còn tiết kiệm thời gian và chi phí trong dài hạn.

2. Tối ưu gói tổng đãi ngộ, không chỉ tăng lương

Thay vì chỉ tập trung tăng lương cơ bản, xây dựng gói lương tưởng toàn diện.

Tham khảo cơ cấu gói đãi ngộ tối ưu 2026

Lương cơ bản (60-70%) + Thưởng hiệu suất (15-20%) + Phúc lợi không chịu thuế (10-15%) + Phát triển nghề nghiệp (5-10%)

Việc tái cấu trúc theo hướng này mang lại nhiều lợi ích:

• Linh hoạt tài chính: Phần thưởng biến đổi điều chỉnh theo hiệu quả
• Tối ưu thuế: Sử dụng các khoản không chịu thuế
• Giá trị gia tăng: Tạo trải nghiệm nhân viên toàn diện
• Cạnh tranh: Khác biệt so với đối thủ chỉ tăng lương đơn thuần

Ví dụ: Thay vì tăng lương cơ bản 2 triệu đồng → Tăng 1 triệu lương + 1 triệu qua gói phúc lợi tốt bao gồm bảo hiểm sức khỏe cao cấp, đào tạo chuyên môn. Cách tiếp cận này không chỉ tiết kiệm thuế mà còn tạo ra giá trị gia tăng thực sự cho nhân viên.

3. Gắn liền tăng lương với năng suất lao động

Để việc tăng lương mang lại hiệu quả kinh doanh thực sự, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đo lường hiệu suất (KPIs) rõ ràng, minh bạch và công bằng. Chính sách lương thưởng giúp thúc đẩy năng suất, chứ không phải chỉ là khoản chi phí gia tăng.

Điều này đòi hỏi sự thay đổi trong tư duy quản lý. Hệ thống đánh giá hiệu suất cần được thiết kế sao cho công bằng, khách quan và tạo động lực tích cực. Việc này bao gồm cả việc thiết lập các chỉ số định lượng và định tính, chu kỳ đánh giá hợp lý, và cơ chế phản hồi hai chiều giữa quản lý và nhân viên. 

4. Tăng cường truyền thông nội bộ minh bạch

Truyền thông hiệu quả là chìa khóa thành công trong triển khai chính sách lương thưởng mới. Việc truyền thông cần được thực hiện ở nhiều cấp độ. 3 cấp độ cần thiết gồm:

Cấp độ 1: Tầm nhìn chiến lược	Giải thích bối cảnh thị trường và áp lực cạnh tranhLàm rõ mục tiêu dài hạn của công tyKết nối chính sách lương với chiến lược phát triển
Cấp độ 2: Chính sách cụ thể	Chi tiết cách thức tính toán mớiTác động đến từng nhóm nhân viênTimeline triển khai rõ ràng
Cấp độ 3: Tương tác và phản hồi	Tạo kênh Q&A mởTổ chức các buổi thảo luận nhóm nhỏThu thập ý kiến và điều chỉnh kịp thời

Năm 2026 đánh dấu bước ngoặt quan trọng trong quản lý nhân sự tại Việt Nam khi luật thuế thu nhập cá nhân mới nhất, luật tính lương mới nhất và cải cách khu vực công diễn ra đồng thời. Thay vì xem đây là thách thức về chi phí, các nhà lãnh đạo thông minh cần nhìn nhận đây là cơ hội chiến lược để tái cấu trúc hoàn toàn hệ thống quản lý nhân sự. Doanh nghiệp nào chủ động hành động, tận dụng báo cáo khảo sát lương thưởng để xây dựng mẫu quy chế lương thưởng mới nhất minh bạch và gắn liền với hiệu suất sẽ chiếm lợi thế trong cuộc chiến nhân tài.