Chiến Lược Lương Thưởng: Dẫn Đầu, Bắt Kịp Hay Đi Sau Thị Trường?

Key takeaways

• Mỗi doanh nghiệp đều sở hữu một triết lý lương thưởng, đưa họ vào vị thế dẫn đầu, ngang bằng hoặc thấp hơn thị trường; xác định chuẩn xác vị trí này là chìa khóa cho mọi quyết định tuyển dụng.
• Tăng lương có chủ đích cùng gói khen thưởng toàn diện giúp cân bằng công bằng nội bộ với tính cạnh tranh bên ngoài mà không phá vỡ thang lương hiện hữu.
• Đánh giá lương định kỳ và phương pháp trả công linh hoạt, ưu tiên các vai trò then chốt, tạo đòn bẩy cạnh tranh dài hạn đồng thời quản trị chi phí hiệu quả.

Một trong những quyết định chiến lược căn bản nhất mà ban lãnh đạo cần đưa ra là xác định vị trí lương của công ty so với thị trường. Lựa chọn chiến lược lương thưởng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút nhân tài chất lượng cao, kiểm soát chi phí nhân sự, cũng như duy trì lợi thế cạnh tranh. Hiểu rõ ba chiến lược cơ bản – dẫn đầu thị trường, cân bằng với thị trường, hay tụt hậu so với thị trường – sẽ giúp xây dựng một chính sách lương thưởng thông minh, phù hợp với mục tiêu kinh doanh và nguồn ngân sách thực tế.

Hiểu về các chiến lược lương thưởng: Dẫn đầu, cân bằng và tụt hậu so với thị trường

Bức tranh lương thưởng của doanh nghiệp thường xoay quanh ba chiến lược chủ đạo. Mỗi lựa chọn này định hình rõ nét triết lý quản lý nhân sự và hình ảnh nhà tuyển dụng của doanh nghiệp, với các mức độ rủi ro và lợi ích khác nhau, tác động trực tiếp tới cả lợi nhuận lẫn hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Dẫn đầu thị trường

Áp dụng chiến lược này đồng nghĩa với việc doanh nghiệp sẵn sàng chi trả mức lương cao hơn mức trung bình trên thị trường cho các vị trí công việc tương tự, thường nằm ở mức phân vị 75 hoặc cao hơn. Những tổ chức lựa chọn chiến lược này định vị mình là nhà tuyển dụng ưu tú, mạnh tay đầu tư vào con người để tạo ra lợi thế cạnh tranh vượt trội.

Ưu điểm:

• Tăng mạnh cả số lượng lẫn chất lượng ứng viên, giúp doanh nghiệp sở hữu nguồn ứng viên đa dạng, chất lượng cao hơn để tuyển dụng.
• Giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, bởi họ ít có khả năng chuyển việc khi đã nhận được mức đãi ngộ cạnh tranh hàng đầu.
• Tăng động lực và năng suất làm việc, vì nhân viên cảm thấy được trân trọng và nỗ lực để xứng đáng với mức lương vượt trội.

Nhược điểm:

• Tăng đáng kể chi phí nhân sự, đòi hỏi doanh nghiệp phải chứng minh hiệu quả bằng những lợi ích rõ ràng, đo lường được.
• Tổ chức cần có những bằng chứng rõ ràng về lợi ích mà khoản đầu tư này mang lại, chẳng hạn như cải thiện năng suất làm việc, giảm chi phí tuyển dụng hoặc thu hút nhân tài quan trọng có thể tạo ra giá trị kinh doanh vượt trội.
• Doanh nghiệp cần liên tục đánh giá và đo lường xem những chi phí cao hơn này có thực sự đem lại lợi nhuận tương xứng hay không, đặc biệt là trong các lĩnh vực cạnh tranh cao, đòi hỏi chuyên môn đặc biệt.

Chiến lược phù hợp với thị trường

Đây là chiến lược phổ biến nhất, theo đó doanh nghiệp đặt mức lương ở mức ngang bằng với mặt bằng chung, thường nhắm tới phân vị thứ 50 của thị trường. Chiến lược này hướng đến cân bằng giữa việc kiểm soát chi phí nhân lực và khả năng cạnh tranh trong việc thu hút nhân tài.

Ưu điểm:

• Đảm bảo cấu trúc lương hợp lý, công bằng, vừa đủ sức cạnh tranh nhưng vẫn kiểm soát hiệu quả chi phí nhân sự.
• Cho phép tổ chức cạnh tranh hiệu quả để thu hút nhân tài mà không chịu áp lực tài chính lớn như chiến lược dẫn đầu thị trường.
• Đặc biệt phù hợp với các tổ chức có nguồn lực tài chính hạn chế hoặc hoạt động trong những thị trường lao động ổn định, ít biến động.

Nhược điểm:

• Không tạo được ưu thế vượt trội rõ rệt so với các đối thủ cạnh tranh, khiến tổ chức dễ bị tổn thương khi nguồn nhân tài khan hiếm.
• Trong những thị trường lao động cạnh tranh mạnh, doanh nghiệp dễ tụt lại phía sau các đối thủ mạnh hơn.
• Thường xuyên phải điều chỉnh thụ động theo sự thay đổi của thị trường thay vì chủ động triển khai các chiến lược lương thưởng độc lập.

Chiến lược tụt hậu so với thị trường

Chiến lược này lựa chọn chủ động trả mức lương thấp hơn mặt bằng chung, thường ở mức bằng hoặc thấp hơn phân vị thứ 25. Các tổ chức áp dụng chiến lược này đặt ưu tiên hàng đầu vào việc giảm thiểu chi phí lao động, chủ yếu do hạn chế tài chính hoặc định hướng kinh doanh đặc thù.

Ưu điểm:

• Lợi thế chính nằm ở chi phí lao động thấp, phù hợp với các doanh nghiệp gặp hạn chế nghiêm trọng về ngân sách.
• Một số tổ chức cố gắng bù đắp điểm yếu này bằng các chương trình phúc lợi phi tài chính, điều kiện làm việc linh hoạt hoặc tạo cơ hội phát triển sự nghiệp nhanh chóng.

Nhược điểm:

• Gặp rất nhiều khó khăn trong việc thu hút và giữ chân các nhân sự chất lượng.
• Thường xuyên phải đối mặt với tình trạng nhân viên không hài lòng, dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao hơn đáng kể.
• Không thể cạnh tranh được với các đối thủ trả lương cao hơn, dẫn đến hiệu suất lao động giảm sút, làm mất đi lợi ích tiết kiệm chi phí lao động về mặt lý thuyết.

Chiến lược trả lương tụt hậu là phương pháp rủi ro nhất, có nguy cơ ảnh hưởng lâu dài đến năng lực nội tại và khả năng cạnh tranh của tổ chức trên thị trường lao động.

Cách xác định vị thế lương của công ty so với thị trường

Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp thiếu một cái nhìn rõ ràng về vị thế lương thưởng của tổ chức, tạo ra những điểm mù chiến lược có thể gây tổn thất cả về thu hút nhân tài lẫn quản lý chi phí. Để tránh rủi ro này, doanh nghiệp cần thực hiện các bước cụ thể như sau:

So sánh mức lương với dữ liệu thị trường

Bước đầu tiên là thu thập dữ liệu lương chính xác và đáng tin cậy từ các khảo sát lương uy tín, báo cáo ngành, hoặc cơ sở dữ liệu chuyên ngành, tập trung vào các vị trí tương đồng trong lĩnh vực và khu vực địa lý của công ty. Đặc biệt quan trọng là việc xác định rõ các phân vị thị trường để đánh giá chính xác vị thế cạnh tranh của mình:

Vị thế thị trường	Phạm vi phân vị	Ý nghĩa chiến lược
Dẫn đầu	Phân vị thứ 75 trở lên	Thu hút nhân tài xuất sắc, chi phí lao động cao
Ngang bằng	Phân vị thứ 50 (trung vị)	Duy trì cân bằng giữa chi phí và thu hút nhân tài
Tụt hậu	Phân vị thứ 25 trở xuống	Lợi thế về chi phí, rủi ro cao trong thu hút nhân tài

Hãy đảm bảo dữ liệu thu thập phản ánh đúng những tổ chức tương tự về quy mô, lĩnh vực ngành và địa điểm hoạt động. So sánh công ty nhỏ tại địa phương với tập đoàn lớn đa quốc gia sẽ cho ra kết quả thiếu chính xác, dẫn tới quyết định chiến lược không phù hợp.

Tính toán vị thế cạnh tranh

Việc đánh giá vị thế cạnh tranh về lương thưởng bắt đầu bằng công thức đơn giản dưới đây. Các công ty cũng nên cân nhắc sử dụng dịch vụ tư vấn chuyên nghiệp để được hỗ trợ xây dựng một cơ cấu lương thưởng hiệu quả, toàn diện.

Tỷ lệ thị trường = Mức lương trung bình của công ty ÷ Mức lương trung bình của thị trường

• Tỷ lệ ≈ 1,0: Ngang bằng thị trường
• Tỷ lệ > 1,0: Dẫn đầu thị trường
• Tỷ lệ < 1,0: Tụt hậu so với thị trường

Do điều kiện thị trường và vị thế cạnh tranh luôn biến động, các phân tích này cần được thực hiện thường xuyên và định kỳ. Doanh nghiệp nên cập nhật dữ liệu liên tục để phản ánh đúng thực trạng thị trường hiện tại, thay vì dựa vào thông tin cũ không còn phù hợp với bối cảnh cạnh tranh mới.

Xem xét lại chiến lược trả lương và đánh giá kết quả nhân tài

Nhiều công ty thành công áp dụng phương pháp tiếp cận linh hoạt, thiết kế mức lương dẫn đầu thị trường cho các vị trí then chốt, trong khi áp dụng chiến lược cân bằng hoặc tụt hậu đối với các vai trò ít cạnh tranh hoặc ít quan trọng hơn. So sánh rõ ràng giữa triết lý đã đặt ra và thực tế áp dụng thường hé lộ những khoảng trống chiến lược cần được khắc phục.

Theo dõi hiệu quả tuyển dụng và tỷ lệ luân chuyển nhân viên sẽ giúp nhận biết vị thế thị trường của mình. Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng ứng viên chất lượng cao, đó là dấu hiệu cho thấy mức lương có thể thấp hơn so với thị trường. Ngược lại, nếu nguồn ứng viên phong phú và ổn định, khả năng cao công ty đang ở mức ngang bằng hoặc dẫn đầu thị trường. Tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt với nhóm nhân sự xuất sắc, cũng thường liên quan đến vị thế lương thưởng không đủ sức cạnh tranh.

Sử dụng hiệu quả hệ thống trả lương dựa trên thị trường

Việc nhận biết vị thế thị trường mới chỉ là bước đầu. Lợi thế cạnh tranh thực sự nằm ở khả năng tận dụng thông tin này để đưa ra các quyết định tuyển dụng chiến lược, đồng thời kiểm soát chi phí nhân lực hiệu quả.

Xem xét tổng thể thù lao thay vì chỉ dừng lại ở mức lương cơ bản

Lương cơ bản chỉ là một phần trong các quyết định tuyển dụng và giữ chân nhân viên. Những yếu tố khó đo lường hơn như sự hài lòng trong công việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc linh hoạt, danh tiếng của tổ chức và sự ổn định trong công việc thường có sức hấp dẫn tương đương hoặc thậm chí lớn hơn đối với nhân viên.

Khi tiến hành so sánh với thị trường, hãy xác định rõ tổ chức sẽ tập trung vào mức lương cơ bản hay áp dụng cách tiếp cận toàn diện hơn về tổng giá trị thù lao. Với các vị trí cấp cao, việc xem xét tổng thể các phúc lợi là rất quan trọng, trong khi các vị trí đầu vào có thể chỉ cần tập trung vào mức lương cơ bản là đủ. Doanh nghiệp nên cân nhắc tận dụng những báo cáo chuyên sâu về các chương trình phúc lợi có giá trị cao đối với các nhóm nhân viên đặc thù, như trợ cấp thai sản, chương trình hỗ trợ trả nợ vay sinh viên hay cơ hội phát triển kỹ năng nghề nghiệp.

Cân bằng giữa công bằng nội bộ và cạnh tranh bên ngoài

Các nhà lãnh đạo thường gặp thách thức khi vừa phải đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong nội bộ công ty, vừa phải duy trì khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động để thu hút nhân tài bên ngoài. Thách thức này đòi hỏi khả năng quản trị tinh tế để tránh gây ra bất bình đẳng nội bộ, đồng thời giữ vững vị thế cạnh tranh với thị trường bên ngoài.

Hệ thống đánh giá công việc nội bộ xếp hạng các vị trí nhằm đảm bảo tính công bằng, minh bạch, đồng thời giúp phòng tránh hiệu quả những rủi ro pháp lý liên quan đến các khiếu nại về lương. Tuy nhiên, các hệ thống này thường khó có thể đáp ứng đầy đủ những áp lực cạnh tranh bên ngoài đối với một số vị trí đang gặp tình trạng khan hiếm nhân lực hoặc có nhu cầu đặc biệt cao. Ngược lại, việc định giá thị trường bên ngoài, dù phản ánh chính xác nhu cầu thị trường, lại có thể tạo ra những bất bình đẳng nội bộ nếu không được quản lý cẩn thận. Hiểu rõ từng thành phần trong cơ cấu lương thưởng sẽ giúp doanh nghiệp cân bằng được các yếu tố phức tạp này một cách hiệu quả.

Sử dụng phụ cấp thị trường cho các vị trí quan trọng, khó tuyển dụng

Phụ cấp thị trường là một công cụ hữu hiệu giúp giải quyết mâu thuẫn giữa việc duy trì công bằng nội bộ và khả năng cạnh tranh bên ngoài của tổ chức. Các khoản phụ cấp này được triển khai có mục tiêu rõ ràng, áp dụng linh hoạt, giúp xử lý các thách thức trong tuyển dụng và giữ chân nhân sự ở một số vị trí đặc biệt quan trọng mà không làm xáo trộn cấu trúc lương nội bộ tổng thể.

Với cách tiếp cận này, doanh nghiệp có thể chi trả mức phụ cấp cao hơn cho các vị trí đang khan hiếm trên thị trường lao động nhưng vẫn đảm bảo tính nhất quán và công bằng trong hệ thống lương thưởng. Phụ cấp thị trường cần được áp dụng dựa trên đặc thù vị trí công việc, thay vì áp dụng cho từng cá nhân cụ thể, nhằm tránh các vấn đề pháp lý hoặc phân biệt đối xử, đồng thời phải được ghi nhận rõ ràng và có cơ sở khách quan.

Các phương pháp triển khai phụ cấp thị trường tốt nhất bao gồm:

• Rà soát phụ cấp định kỳ từ hai đến ba năm một lần nhằm đánh giá tính cần thiết và phù hợp theo điều kiện thị trường.
• Ghi nhận đầy đủ lý do khách quan và minh bạch cho từng khoản phụ cấp được áp dụng.
• Áp dụng phụ cấp cho từng vị trí công việc cụ thể, không dành riêng cho cá nhân nhằm bảo đảm sự công bằng và minh bạch trong nội bộ.
• Theo dõi sát sao các biến động của thị trường để xác định chính xác thời điểm không còn cần thiết áp dụng khoản phụ cấp đó.

Kết hợp phụ cấp thị trường với các chương trình thưởng hiệu suất công bằng, tạo ra một cấu trúc đãi ngộ toàn diện hơn, đáp ứng hiệu quả cả mục tiêu thu hút và duy trì năng suất lao động cao.

Chiến lược lương thưởng là sự phản ánh trực tiếp sứ mệnh, giá trị cốt lõi và những ưu tiên chiến lược của tổ chức. Một chiến lược hiệu quả không nên phụ thuộc vào tư duy cứng nhắc hoặc một mô hình đơn lẻ, mà cần linh hoạt kết hợp các phương pháp phù hợp với nhu cầu kinh doanh cụ thể và thực tế thị trường. Điều này bao gồm việc đầu tư chiến lược vào các vị trí trọng tâm có thể tạo nên lợi thế cạnh tranh vượt trội, đồng thời mang lại giá trị gia tăng thông qua các gói phúc lợi toàn diện, vượt xa phạm vi của mức lương cơ bản thông thường.

Hãy hợp tác chặt chẽ với đội ngũ nhân sự để thực hiện các đánh giá lương thưởng một cách chiến lược và định kỳ hàng năm, xác định rõ những vai trò then chốt, và thiết kế các gói thù lao hấp dẫn nhằm củng cố lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua quản lý lương thưởng có chiến lược.

Đối với các tổ chức mong muốn có sự tư vấn chuyên sâu trong việc xây dựng và triển khai các chiến lược lương thưởng tổng thể, các dịch vụ tư vấn nhân sự chuyên nghiệp sẽ mang đến kiến thức chuyên môn cùng các phương pháp đã được chứng minh để xây dựng cấu trúc lương cạnh tranh, công bằng và bền vững, giúp thúc đẩy thành công lâu dài cho doanh nghiệp.