Quy Trình Chấm Dứt Hợp Đồng Lao Động Tại Việt Nam

Sự biến động trên thị trường lao động toàn cầu gần đây, bao gồm “cắt giảm hàng loạt” tại các tập đoàn lớn, cho thấy tầm quan trọng của việc hiểu rõ các quy định pháp lý liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động. Khi các doanh nghiệp tại Việt Nam đối mặt với thách thức kinh tế, việc nắm rõ các trường hợp có thể chấm dứt hợp đồng, quy trình và thủ tục liên quan, cùng với các nghĩa vụ tài chính và pháp lý, là điều cần thiết.

Nguyên nhân chấm dứt hợp đồng

Việc chấm dứt hợp đồng lao động có thể phát sinh từ nhiều lý do, bao gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan từ phía người sử dụng lao động hoặc người lao động. Cả hai bên đều có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, nhưng phải tuân thủ các lí do (trong trường hợp yêu cầu) của việc chấm dứt cũng như các quy định về thời gian thông báo.

Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần thông báo nếu họ bị ngược đãi, đánh đập; Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định; người sử dụng lao động không trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn; Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận; Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định; Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Các lý do phổ biến để chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam theo Bộ luật Lao động bao gồm:

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ một trường hợp theo quy định của Bộ luật Lao động.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định.
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Quy trình chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam

Quy trình chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam có thể khác nhau tùy theo loại hợp đồng và lý do chấm dứt. Dưới đây là các quy trình phổ biến:

Hết hạn hợp đồng lao động

Khi hợp đồng hết hạn, quy trình chấm dứt khá đơn giản.

Người sử dụng lao động cần thông báo bằng văn bản cho người lao động về vấn đề hợp đồng hết hạn. Mặc dù các quy định hiện hành không quy định thời gian thông báo trước, người sử dụng lao động nên thông báo cho Người lao động trước một khoảng thời gian hợp lý về việc hợp đồng hết hạn này.

Nếu người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động đang tại vị, hợp đồng phải được gia hạn cho đến khi hết nhiệm kỳ của người lao động.

Đơn phương chấm dứt hợp động lao động do Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động

Trong trường hợp chấm dứt hợp đồng do Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, người sử dụng lao động cần lưu ý như sau:

Thông báo trước cho người lao động, với thời hạn thông báo tùy thuộc vào loại hợp đồng: 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày đối với hợp đồng có thời hạn từ 12-36 tháng, hoặc 3 ngày làm việc đối với hợp đồng dưới 12 tháng.

Người sử dụng cần phải có Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành và phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Tái cấu trúc dẫn đến chấm dứt hợp đồng

Khi việc tái cấu trúc tổ chức buộc doanh nghiệp phải chấm dứt hợp đồng lao động, quy trình cần tuân theo các bước cơ bản sau:

• Ra quyết định chính thức về tái cấu trúc.
• Lập danh sách những nhân viên sẽ được đào tạo lại hoặc cắt giảm.
• Thiết lập phương án sử dụng lao động để quản lý quá trình chuyển đổi.
• Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên
• Thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Trong trường hợp này, Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.

Kỷ luật sa thải

Nếu người lao động bị sa thải vì vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động cần tuân thủ các thủ tục nghiêm ngặt theo Bộ luật Lao động và các quy định liên quan, bao gồm:

• Lập tài liệu chi tiết về hành vi vi phạm theo Điều 125 của Bộ luật Lao động năm 2019.
• Tuân thủ đầy đủ các thủ tục tại Điều 70 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP, như lập biên bản vi phạm, tổ chức cuộc họp kỷ luật với sự tham gia bắt buộc của các bên liên quan và ra quyết định kỷ luật trong thời hạn quy định.

Điều quan trọng khi doanh nghiệp tiến hành hình thức xử lý sa thải theo quy định, thì hành vi dẫn đến kỷ luật sa thải cần phải được quy định trong Nội quy Lao động đã được ban hành và đăng ký với cơ quan Lao động.

Nghĩa vụ tài chính và nghĩa vụ khác

Bất kể lý do chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải hoàn tất các nghĩa vụ sau:

• Thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của Người lao động trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng. Trừ một số trường hợp có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
• Thực hiện các yêu cầu theo Điều 48 của Bộ luật Lao động năm 2019, bao gồm cấp giấy chứng nhận việc làm cho người lao động khi có yêu cầu; hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam đòi hỏi sự tuân thủ chặt chẽ các quy định pháp lý, và điều này có thể là thách thức lớn đối với các nhà tuyển dụng. Talentnet cung cấp các dịch vụ tuân thủ được thiết kế để giúp các doanh nghiệp tại Việt Nam đảm bảo việc quản lý nhân sự phù hợp với các quy định địa phương. Những dịch vụ này được xây dựng để doanh nghiệp có thể xử lý các vấn đề nhân sự một cách chuyên nghiệp, tuân thủ các tiêu chuẩn quốc tế về bảo mật và an ninh.

Với kinh nghiệm sâu rộng tại thị trường Việt Nam, Talentnet là đối tác đáng tin cậy cho các công ty đang cần hỗ trợ tuân thủ quy định. Bằng cách hợp tác với Talentnet, các nhà tuyển dụng có thể yên tâm rằng quy trình chấm dứt hợp đồng lao động sẽ tuân thủ pháp luật, thân thiện với người lao động, duy trì quan hệ tốt với lực lượng lao động và tránh được những rủi ro pháp lý tiềm ẩn.