Cách Dịch Chuyển Kinh Tế Vĩ Mô 2025-2026 Đang Định Hình Lại Cuộc Chiến Giành Vị Trí Lãnh Đạo

Key Takeaways

• Bối cảnh kinh tế vĩ mô bất ổn 2025-2026 đang buộc doanh nghiệp thay đổi tiêu chí tuyển dụng lãnh đạo từ khả năng vận hành sang năng lực dẫn dắt chuyển đổi và xây dựng khả năng phục hồi.
• Cuộc chiến giành nhân tài cấp cao không còn là về việc trả lương cao nhất, mà là về việc ai có thể cung cấp một đề nghị hấp dẫn hơn bao gồm quyền lực, tầm nhìn và môi trường để thực thi.
• Doanh nghiệp đang sẵn sàng trả giá cao cho những nhà lãnh đạo có năng lực chuyển đổi, tạo ra sự phân hóa rõ rệt trên thị trường lương thưởng cấp cao.
• Chênh lệch đãi ngộ giữa doanh nghiệp đa quốc gia và doanh nghiệp nội địa tại các vị trí điều hành lên tới 43%, phản ánh sự phân tầng về năng lực dẫn dắt chuyển đổi.
• Việc giữ chân lãnh đạo cấp cao đang trở thành thách thức lớn hơn tuyển dụng các lãnh đạo hiện đại ưu tiên các yếu tố phi tài chính về môi trường làm việc và sự ổn định.

Năm 2025-2026 được dự báo là giai đoạn kinh tế toàn cầu đối mặt với nhiều bất ổn, từ căng thẳng địa chính trị, áp lực lạm phát đến nguy cơ suy thoái. Tại Việt Nam, dù vẫn là một điểm sáng tăng trưởng với mức tăng GDP vượt 8% năm 2025, các doanh nghiệp cũng không thể đứng ngoài vòng xoáy này.

Báo cáo Khảo sát Lương thưởng Toàn diện của Talentnet-Mercer, kết hợp với các phân tích vĩ mô, cho thấy một sự dịch chuyển rõ ràng trong chiến lược tuyển dụng cấp điều hành: từ việc tập trung vào tăng trưởng sang ưu tiên sự linh hoạt, khả năng phục hồi và năng lực dẫn dắt chuyển đổi.

1. Gia tăng cạnh tranh chất lượng ứng viên lãnh đạo

Sự dịch chuyển của dòng vốn FDI và nhu cầu đầu tư vào các lĩnh vực công nghệ cao, sản xuất giá trị gia tăng đang làm thay đổi tiêu chí tuyển dụng cấp điều hành. Thị trường lao động hiện nay cho thấy cuộc chiến nhân tài chất lượng cao đang diễn ra khốc liệt hơn bao giờ hết.

Các vị trí lãnh đạo được săn đón nhất:

• Sales, Marketing & Product (cấp Professional và Management) – phản ánh nhu cầu mở rộng thị trường và tăng cường khả năng cạnh tranh
• IT & Telecom (cấp Professional) – đáp ứng yêu cầu chuyển đổi số và công nghệ
• Engineering & Science (cấp Professional) – hỗ trợ nâng cao năng lực sản xuất và đổi mới

Điều này phản ánh nhu cầu về những nhà lãnh đạo có năng lực chuyển đổi số và am hiểu công nghệ. Thực tế cho thấy các vị trí như Data Analytics & Business Intelligence và Real Estate Management đang có mức lương cao nhất ở cấp Management.

Doanh nghiệp hiện nay không chỉ tìm kiếm kỹ năng vận hành mà còn đòi hỏi lãnh đạo với các năng lực cốt lõi: 

• Kỹ năng chiến lược và am hiểu chuyển đổi số – khả năng dẫn dắt sự đổi mới, không chỉ là vận hành; 
• Năng lực hội nhập quốc tế – am hiểu các xu hướng toàn cầu như ESG và các chính sách thương mại đang thay đổi.

2. Yêu cầu khắt khe hơn trong bối cảnh thắt chặt chi tiêu

Áp lực chi phí và yêu cầu tối ưu hóa tổ chức đang khiến các doanh nghiệp gia tăng tiêu chí tuyển dụng lãnh đạo. Mặc dù Theo dữ liệu Báo cáo lương thưởng 2025 của Talentnet – Mercer, tỷ lệ tuyển dụng các vị trí lãnh đạo tại Việt Nam đang tăng, với 35% doanh nghiệp có kế hoạch tăng nhân sự năm 2025, nhưng tiêu chuẩn lựa chọn trở nên nghiêm ngặt hơn.

Doanh nghiệp không chỉ cần một người giỏi mà cần một người có kinh nghiệm vượt qua khủng hoảng và có khả năng quản trị rủi ro trong bối cảnh biến động vĩ mô. Điều này đặc biệt quan trọng khi các ngành có tỷ lệ tuyển dụng lãnh đạo cao nhất trong năm 2025 là các lĩnh vực nhạy cảm với biến động kinh tế như Chemicals, Sourcing và Life Sciences.

Việc tuyển dụng nhân sự cấp cao có khả năng dẫn dắt tổ chức qua các giai đoạn bất ổn trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Các công ty hàng đầu hiện nay đang tìm kiếm những nhà lãnh đạo không chỉ có track record ấn tượng trong giai đoạn tăng trưởng mà còn có kinh nghiệm điều hướng thành công trong các thời kỳ khó khăn.

3. Thách thức giữ chân và đáp ứng kỳ vọng của nhân sự cấp điều hành

Cuộc chiến lương thưởng, đãi ngộ không chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng cấp điều hành mà việc giữ chân họ còn khó hơn nhiều. 

Sự chênh lệch đãi ngộ đáng chú ý:

Chênh lệch lương giữa doanh nghiệp đa quốc gia và doanh nghiệp nội địa ở cấp điều hành đã tạo ra một khoảng cách đáng kể – 43% về lương cơ bản và 39% về tổng thu nhập. Con số này không chỉ phản ánh sức mạnh tài chính mà còn thể hiện sự khác biệt trong tầm nhìn chiến lược và văn hóa doanh nghiệp.

Điều này buộc doanh nghiệp phải sáng tạo hơn trong các mô hình đãi ngộ, không chỉ dựa vào lương mà còn các cam kết dài hạn như:

• Chương trình cổ phần và kế hoạch khích lệ dài hạn
• Thưởng theo dự án và milestone chiến lược
• Các chương trình phát triển nghề nghiệp tùy biến
• Cơ hội tham gia định hình chiến lược doanh nghiệp

4. Tín hiệu của một cuộc tái cấu trúc lãnh đạo

Khi kinh tế có dấu hiệu hồi phục, các doanh nghiệp không chỉ tuyển dụng trở lại mà đang thực hiện một cuộc “leadership reset”. Xu hướng này không chỉ là về số lượng mà là về chất lượng và định hướng chiến lược.

Dữ liệu về cơ cấu lực lượng lao động cho thấy một xu hướng trẻ hóa đáng chú ý: Ở cấp Management, Gen Y1 chiếm 55% với sự xâm nhập mạnh mẽ của Gen Y2 (18,3%)

Do đó, doanh nghiệp cần chiến lược xây dựng các mô hình tổ chức linh hoạt với đội ngũ lãnh đạo trẻ có tư duy đổi mới. Các doanh nghiệp đang có xu hướng loại bỏ các vị trí cấp trung yếu kém không tạo ra giá trị, đồng thời tái cấu trúc và bổ sung các vị trí lãnh đạo xuất sắc có khả năng dẫn dắt sự đổi mới.

Tải báo cáo lương thưởng toàn diện để có dữ liệu so sánh chi tiết về mức lương cho các vị trí C-level theo từng ngành và quy mô – giúp định vị chính sách đãi ngộ cạnh tranh và xây dựng chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả.

Tải xuống

1 7 20 27 30 31 32 33 34 36 39 40 41 43 44 45 46 47 48 49 51 52 53 54 55 56 57 58 60 61 62 63 64 65 66 81 82 84 85 86 90 91 92 93 94 95 98 211 212 213 216 218 220 221 222 223 224 225 226 227 228 229 230 231 232 233 234 235 236 237 238 239 240 241 242 244 245 246 248 249 250 251 252 253 254 255 256 257 258 260 261 262 263 264 265 266 267 268 269 290 291 297 298 299 350 351 352 353 354 355 356 357 358 359 370 371 372 373 374 375 376 377 378 380 381 382 383 385 386 387 389 420 421 423 500 501 502 503 504 505 506 507 508 509 590 591 592 593 594 595 596 597 598 599 670 672 673 674 675 676 677 678 679 680 681 682 683 684 686 687 688 689 690 691 692 721 850 852 853 855 856 880 886 960 961 962 963 964 965 966 967 968 970 971 972 973 974 975 976 977 992 994 995 996 998 1242 1246 1264 1268 1284 1340 1345 1441 1473 1649 1664 1670 1671 1684 1758 1767 1784 1787 1809 1868 1869 1876 7370

Tôi muốn nhận cuộc gọi tư vấn dịch vụ *

Có, tôi sẽ cung cấp thêm thông tin chi tiết

Không, cảm ơn

Lĩnh vực* Ngân hàng & Dịch vụ tài chính Hàng tiêu dùng & Bán lẻ Công nghệ sinh học (Nông nghiệp / Dược phẩm) Công nghệ thông tin & Truyền thông Cơ khí & Điện Dầu khí / Năng lượng tái tạo Vận tải & Chuỗi cung ứng Chăm sóc khách hàng Bất động sản & Xây dựng Dệt may / Giày da Khác

Bạn cần sử dụng dịch vụ của Talentnet tại khu vực nào? * TP. Hồ Chí Minh Ha Noi Da Nang Cần Thơ

Tôi đồng ý với các điều khoản dịch vụ và chính sách riêng tư của Talentnet.

Tải xuống Tải xuống

Lỗi! vui lòng liên hệ Admin để được hỗ trợ

Cảm ơn quý khách đã quan tâm đến dịch vụ của chúng tôi.

Vui lòng kiểm tra email để nhận tài liệu của anh/chị.

Xây dựng lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh mới

Thực tế cho thấy các doanh nghiệp thành công không phải là những người trả lương cao nhất mà là những tổ chức biết cách tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn toàn diện.

1. Đổi mới phương thức tiếp cận nhân tài

Thay vì các kênh tuyển dụng truyền thống, các doanh nghiệp hàng đầu đang đầu tư mạnh vào xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và hợp tác chiến lược với các đơn vị săn đầu người chuyên nghiệp. Điều này giúp họ tiếp cận được mạng lưới lãnh đạo tiềm năng – những người thường không chủ động tìm kiếm cơ hội mới nhưng sẵn sàng xem xét nếu có đề nghị giá trị thực sự hấp dẫn.

2. Trao quyền thực chất, không chỉ danh nghĩa

Một nhà lãnh đạo tài năng sẽ chỉ ở lại khi họ được tin tưởng, được trao quyền ra quyết định và có cơ hội thực sự để định hình tương lai của doanh nghiệp. Các công ty thành công đang áp dụng mô hình phân quyền rõ ràng, cho phép lãnh đạo cấp cao có không gian để thử nghiệm, đổi mới và thực thi ý tưởng chiến lược của họ.

3. Xây dựng văn hóa minh bạch và kết nối

Xây dựng niềm tin trong doanh nghiệp thông qua việc duy trì kênh giao tiếp cởi mở và minh bạch với đội ngũ lãnh đạo về các thách thức và định hướng chiến lược sẽ giúp xây dựng lòng tin và sự đồng lòng.  

4. Chiến lược đãi ngộ toàn diện

Các doanh nghiệp hàng đầu đang áp dụng chiến lược đãi ngộ kết hợp cả yếu tố tài chính và phi tài chính:

Yếu tố tài chính:

• Lương cơ bản cạnh tranh theo từng ngành và vị trí
• Chương trình thưởng biến đổi với mức trung bình 16,7% dự kiến cho năm 2025
• Các chương trình chia sẻ lợi nhuận và thưởng theo hiệu suất
• Cơ chế thưởng dài hạn gắn với chiến lược công ty

Yếu tố phi tài chính:

• Đầu tư vào văn hóa doanh nghiệp tích cực và bền vững
• Cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng và có lộ trình cụ thể
• Môi trường làm việc linh hoạt phù hợp với nhu cầu cá nhân
• Quyền tự chủ trong ra quyết định và định hình chiến lược

Đây chính là những yếu tố phân biệt quan trọng giúp doanh nghiệp không chỉ thu hút mà còn giữ chân được những nhà lãnh đạo xuất sắc trong dài hạn. Đặc biệt trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp phải thực hiện đóng băng lương, việc tập trung vào các yếu tố phi tài chính trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

Trong một thế giới đầy biến động, lợi thế cạnh tranh không còn đến từ việc vận hành tốt hơn mà đến từ việc thích ứng nhanh hơn. Điều này đặt ra một yêu cầu cấp thiết về một thế hệ lãnh đạo mới với tư duy chiến lược, khả năng dẫn dắt chuyển đổi và năng lực xây dựng khả năng phục hồi cho tổ chức. Việc giành được họ không thể chỉ dựa vào ngân sách mà cần một chiến lược tuyển dụng và giữ chân toàn diện, được xây dựng dựa trên dữ liệu thực tế và insight sâu sắc về thị trường.

Báo cáo đầy đủ của Talentnet-Mercer sẽ cung cấp cho doanh nghiệp:

• Dữ liệu lương thưởng chi tiết theo ngành và cấp bậc, giúp doanh nghiệp định vị chính sách đãi ngộ của mình so với thị trường
• Phân tích xu hướng tăng lương và tỷ lệ nghỉ việc giúp doanh nghiệp lập kế hoạch ngân sách nhân sự và chiến lược giữ chân nhân tài
• Insight về cơ cấu lực lượng lao động và critical jobs
• Tỷ lệ doanh nghiệp cung cấp Variable Bonus và Sales Incentives, mức thưởng biến đổi trung bình theo ngành, giúp thiết kế gói đãi ngộ cạnh tranh và phù hợp với thực tiễn thị trường

Đừng để cuộc chiến giành nhân tài cấp cao trở thành một cuộc đua đốt tiền vô nghĩa. Hãy trang bị dữ liệu để xây dựng chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân tài bền vững, dựa trên insight thực tế từ thị trường và những gì thực sự tạo ra sự khác biệt trong mắt những nhà lãnh đạo xuất sắc nhất.