Mức Lương Trung Bình tại Đông Nam Á

Tóm tắt

• Lương trung bình tại Đông Nam Á chênh lệch rất lớn – Singapore đạt 4.410 USD/tháng trong khi Việt Nam chỉ 502 USD, khó có thể áp dụng thang lương thống nhất cho toàn khu vực.
• Việt Nam dẫn đầu tốc độ tăng lương tại Đông Nam Á với 6,7% năm 2025, nhờ các ngành công nghệ thúc đẩy mạnh mẽ.
• Thu hút và giữ chân nhân tài hiện là rủi ro kinh doanh xếp thứ 4, một số ngành đối mặt với tỷ lệ nghỉ việc lên tới 23%.
• Đầu tư vào các vị trí trọng yếu như an ninh mạng mang lại hiệu quả cao hơn so với tăng lương đồng loạt.

Hiểu xu hướng lương tại khu vực Đông Nam Á chỉ là bước đầu đối với các lãnh đạo doanh nghiệp ngày nay. Với tỷ lệ nghỉ việc hiện là rủi ro kinh doanh hàng đầu thứ tư và ngân sách lương tăng trưởng khắp khu vực, các lãnh đạo phải đi xa hơn những con số trung bình đơn giản để xây dựng chiến lược thông minh, phù hợp với từng thị trường cụ thể.

Bảng xếp hạng mức lương khu vực Đông Nam Á

Thực tế lương thưởng tại Đông Nam Á cho thấy sự khác biệt kinh tế lớn, khiến bất kỳ tiêu chuẩn lương chung nào cho khu vực cũng trở nên bất khả thi và sai lầm. Mức lương trung bình tại các nước ASEAN này phản ánh các giai đoạn tăng trưởng kinh tế, cơ cấu chi phí và thị trường nhân tài rất khác nhau giữa các trung tâm kinh doanh chính.

Dữ liệu được thu thập trong vòng 12 tháng qua từ Numbeo contributors and official sources (Cập nhật mới nhất: Ngày 10 tháng 6 năm 2025)

Singapore dẫn đầu bảng lương khu vực với vị thế trung tâm tài chính toàn cầu và công nghệ, nơi các công ty cạnh tranh để có được nhân tài đẳng cấp thế giới theo tiêu chuẩn quốc tế. Những bảng xếp hạng lương toàn cầu này cho thấy mức lương tại các nước ASEAN thay đổi đáng kể dựa trên sự phát triển kinh tế và độ trưởng thành của thị trường.

Nhóm trung gian mang đến cơ hội đáng kể: Kuala Lumpur định vị Malaysia như lựa chọn thông minh cho các công ty tìm kiếm nhân tài có kỹ năng với chi phí thấp hơn, trong khi Bangkok thể hiện sức hấp dẫn ngày càng tăng của Thái Lan với lợi thế chi phí lớn so với Singapore.

Các thị trường mới nổi mang lại giá trị mạnh mẽ cho các lãnh đạo thông minh. Các thành phố lớn của Việt Nam cung cấp quyền tiếp cận các nhóm nhân tài đang phát triển nhanh với mức giá cạnh tranh, trong khi các thị trường Indonesia đại diện cho những lựa chọn hiệu quả chi phí nhất nhưng cần xem xét cẩn thận về khả năng có sẵn nhân tài và cơ sở hạ tầng.

Sự đa dạng này khẳng định rằng hoạt động khu vực thành công cần chiến lược lương phù hợp với từng địa điểm cụ thể thay vì cách tiếp cận rộng. Các công ty cố gắng áp dụng thang lương thống nhất trên các thị trường này sẽ trả lương quá cao ở các nền kinh tế mới nổi hoặc thất bại trong thu hút nhân tài chất lượng ở các thị trường cao cấp.

Chú ý đặc biệt tại thị trường lao động Việt Nam và Thái Lan 

Hai thị trường này đang định hình lại động lực nhân tài của toàn khu vực, với Việt Nam đạt mức tăng lương cao nhất tại Đông Nam Á và cả hai quốc gia đều ưu tiên các khoản đầu tư công nghệ báo hiệu cạnh tranh tương lai.

Việt Nam: Dẫn đầu khu vực về tăng trưởng lương

Việt Nam thể hiện lộ trình tăng trưởng lương tích cực nhất tại Đông Nam Á, với các công ty lập ngân sách cho mức tăng lương 6,7% năm 2025. Con số này vượt mức trung bình khu vực và phản ánh sự phát triển kinh tế nhanh chóng của đất nước cũng như hội nhập ngày càng tăng vào chuỗi cung ứng toàn cầu.

Ngành công nghệ thúc đẩy tăng trưởng này với mức tăng lương dự kiến 7,5%, định vị Việt Nam như một cường quốc công nghệ mới nổi. Với mức lương tại Việt Nam cho thấy tiềm năng như một trung tâm phát triển công nghệ và các công ty sẵn sàng trả mức lương cao để đảm bảo có được nhân tài cần thiết.

Tuy nhiên, tăng trưởng này đi kèm với những thách thức lớn về giữ chân nhân viên. Tỷ lệ nghỉ việc 15,5% của Việt Nam năm 2024 cho thấy rằng trong khi các công ty đang tăng lương, họ phải đối mặt với cạnh tranh khốc liệt về nhân tài. Động lực này tạo ra cả cơ hội và rủi ro cho các tổ chức đang thiết lập hoặc mở rộng hoạt động tại Việt Nam.

Thái Lan: Tập trung chiến lược vào ngành công nghệ

Thái Lan thể hiện cách tiếp cận thận trọng hơn đối với tăng trưởng lương, với các doanh nghiệp lập kế hoạch tăng 4,7% năm 2025. Dù bảo dè dặt hơn so với Việt Nam trong việc tăng lương, tỷ lệ tăng trưởng này vẫn cao hơn lạm phát và phản ánh sự tự tin kinh tế bền vững cũng như đầu tư nhân tài.

Ngành công nghệ nhận được sự chú ý đặc biệt tại Thái Lan, với mức tăng lương dự kiến 5,2%. Trọng tâm theo ngành này phù hợp với các sáng kiến của chính phủ Thái Lan nhằm định vị đất nước như một trung tâm công nghệ khu vực và phản ánh sự công nhận của khu vực tư nhân về tầm quan trọng chiến lược của công nghệ.

Tỷ lệ nghỉ việc 16,6% của Thái Lan năm 2024 phản ánh những thách thức giữ chân nhân viên giống như Việt Nam, cho thấy rằng trên cả hai thị trường, các công ty phải cân bằng đãi ngộ cạnh tranh với chiến lược giữ chân toàn diện để duy trì sự ổn định lực lượng lao động.

Tại sao mức lương trung bình không phải toàn bộ câu chuyện

Nếu chỉ nhìn vào các số liệu về mức lương trung bình của doanh nghiệp hoặc thị trường lao động có thể bỏ qua những vấn đề chiến lược thực sự quan trọng đối với doanh nghiệp, cụ thể là việc thu hút và giữ chân nhân tài. Theo khảo sát Global Risk Management của Aon, thất bại trong thu hút và giữ chân nhân tài hiện xếp thứ tư trong các rủi ro cao nhất đối với các tổ chức—một bước nhảy vọt đáng kể từ khi vắng mặt trong top mười rủi ro chỉ hai năm trước.

Tỷ lệ nghỉ việc cho thấy chi phí thực sự của những thất bại trong quản lý nhân tài trên các ngành khác nhau:

• Tư vấn, kinh doanh và dịch vụ cộng đồng: 23%
• Khoa học đời sống và thiết bị y tế: 18,4%
• Năng lượng: 18,0%

Những con số này chuyển thành chi phí thay thế lớn, mất kiến thức và gián đoạn hoạt động cao hơn nhiều so với chi phí trực tiếp của mức lương cạnh tranh.

Bất chấp những thách thức giữ chân này, niềm tin kinh doanh vẫn mạnh mẽ, với một phần ba công ty lập kế hoạch tăng lực lượng lao động từ 5% đến 20%. Ý định mở rộng này cho thấy niềm tin tiếp tục vào triển vọng tăng trưởng khu vực đồng thời nhấn mạnh nhu cầu cấp thiết về chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài hiệu quả.

Tính nhất quán của các vai trò khó tuyển dụng cung cấp thông tin chiến lược cho lập kế hoạch đãi ngộ. Công nghệ thông tin, kỹ thuật và bán hàng tiếp tục thống trị các danh mục khó tuyển, cho thấy tình trạng thiếu hụt kỹ năng liên tục biện minh cho đãi ngộ cao cấp và nỗ lực giữ chân có mục tiêu.

Doanh nghiệp nên điều chỉnh chiến lược đãi ngộ như thế nào?

Thị trường nhân tài đang phát triển đòi hỏi sự chuyển đổi quan trọng từ các điều chỉnh lương dựa trên phạm vi rộng sang chiến lược đãi ngộ chính xác, dựa trên dữ liệu. Các công ty thành công nhất đã thể hiện sự phát triển chiến lược này bằng cách trở nên có chọn lọc hơn trong các khoản đầu tư đãi ngộ của họ.

Phụ cấp tuyển dụng mới cung cấp một ví dụ rõ ràng về sự tinh chỉnh chiến lược này. Các công ty đã giảm những phụ cấp này từ mức cao trước đây là 13,3% xuống phạm vi bền vững hơn từ 1,3% đến 8,2%. Điều chỉnh này phản ánh sự hiểu biết tinh vi hơn về giá trị nhân tài và động lực thị trường, chuyển từ cuộc chiến đấu giá dựa trên hoảng loạn sang đầu tư có tính toán vào các năng lực quan trọng.

Sự mở rộng đáng kể trong các vai trò có nhu cầu cao cụ thể chứng thực cách tiếp cận có mục tiêu. Những công việc có tốc độ tăng lương nhanh nhất thể hiện các ưu tiên thị trường rõ ràng:

1. Các vị trí an ninh mạng: Tăng 160% số lượng nhân viên hàng năm với mức tăng đãi ngộ hai chữ số
2. Các vai trò AI và học máy: Tăng trưởng 100% trong tuyển dụng
3. Các vị trí quản lý rủi ro: Mở rộng 70% về nhu cầu

Cho thấy rằng đầu tư chiến lược vào các kỹ năng thực sự khan hiếm mang lại lợi nhuận cao hơn so với tăng lương trên diện rộng.

Các công ty coi vai trò an ninh mạng là quan trọng đối với hoạt động của họ đại diện cho một phần ba các công ty, phản ánh sự công nhận toàn cầu về tầm quan trọng chiến lược của an ninh kỹ thuật số. Hiểu biết về tác động cấu trúc lương giúp các tổ chức tạo ra nhu cầu bền vững biện minh cho các gói đãi ngộ cao cấp dành cho các chuyên gia có trình độ.

Chiến lược hiệu quả nhất kết hợp đầu tư cao cấp có chọn lọc vào các vai trò quan trọng với các chương trình giữ chân toàn diện giải quyết đề xuất giá trị nhân viên đầy đủ. Thay vì chỉ cạnh tranh về lương, các tổ chức thành công đang phát triển các cách tiếp cận tích hợp bao gồm phát triển nghề nghiệp, cân bằng công việc-cuộc sống và các nhiệm vụ dự án có ý nghĩa.

Thành công trong thị trường nhân tài Đông Nam Á đòi hỏi phải đi xa hơn so sánh lương đơn giản sang chiến lược đầu tư lực lượng lao động thông minh, dựa trên dữ liệu. Các tổ chức cần dữ liệu khảo sát lương toàn diện để đưa ra quyết định sáng suốt về mức lương Đông Nam Á và định vị đãi ngộ.

Chi phí của việc không hành động như tỷ lệ nghỉ việc tăng và tình trạng thiếu hụt kỹ năng liên tục đe dọa vị thế cạnh tranh và sự ổn định hoạt động. Các nhà lãnh đạo phải hành động dứt khoát ngay bây giờ.