Xu Hướng Nhân Sự Ngành Sản Xuất: 4 Thay Đổi Quan Trọng

Key takeaways

• Lãnh đạo ngành sản xuất cần tiên phong ứng dụng nhà máy thông minh vận hành bởi AI, đi đôi với đầu tư nâng cao năng lực đội ngũ để lấp đầy khoảng trống kỹ năng
• Tập trung chiến lược vào phát triển bền vững và văn hóa hòa nhập giúp tái định vị hình ảnh ngành, qua đó thu hút nhân tài đa dạng, đặc biệt là nhân sự nữ khối ngành STEM
• Làm chủ dữ liệu trong hoạt động nhân sự và vận hành là yếu tố sống còn để tạo dựng lợi thế cạnh tranh, với 65% doanh nghiệp sản xuất xác nhận chất lượng dữ liệu là nền tảng cho triển khai AI thành công
• Doanh nghiệp tích hợp thành công bốn xu hướng này sẽ xây dựng được đội ngũ nhân tài vững mạnh, đảm bảo tăng trưởng và lợi nhuận trong tương lai

Vai trò của bộ phận nhân sự trong ngành sản xuất hiện đã khác xa khuôn khổ quản trị truyền thống. Ngày nay, các giám đốc nhân sự phải dẫn dắt những chuyển đổi phức tạp trong cơ cấu lao động, đồng thời đối mặt với những thách thức đặc thù: tốc độ thay đổi công nghệ chóng mặt, quy định an toàn nghiêm ngặt và lực lượng lao động đang già đi. Sự giao thoa giữa đột phá số và khủng hoảng nhân tài vừa là thách thức, vừa là cơ hội cho những nhà lãnh đạo dám đổi mới tư duy về chiến lược vốn con người, nhất là khi các xu hướng chung của ngành nhân sự đang định hình lại kỳ vọng của người lao động.

Xu hướng 1: AI và nhà máy thông minh – cuộc chơi công nghệ đã bắt đầu

Tự động hóa trong ngành sản xuất đã không còn là câu chuyện lý thuyết. Trọng tâm hiện nay là kiến tạo các nhà máy thông minh, nơi công nghệ được ứng dụng để tạo ra giá trị kinh doanh thực, thay vì chỉ đơn thuần thay thế con người bằng máy móc.

Các nghiên cứu cho thấy:

• 84% doanh nghiệp sản xuất đã triển khai công nghệ nhà máy thông minh.
• 40% lãnh đạo cấp cao kỳ vọng nhà máy thông minh sẽ giúp cắt giảm chi phí và nâng cao sự hài lòng của khách hàng.
• 50% doanh nghiệp có kế hoạch triển khai AI và học máy (machine learning) trước năm 2026.

Tốc độ triển khai nhanh chóng này cho thấy chuyển đổi số đã trở thành yêu cầu bắt buộc, không còn là lợi thế cạnh tranh. Doanh nghiệp không chủ động tích hợp AI có nguy cơ bị bỏ lại phía sau chỉ trong vòng hai năm tới.

Tuy nhiên, rào cản lớn nhất khi triển khai lại nằm ở yếu tố con người. Chi phí đầu tư thiết bị là trở ngại hàng đầu (56% lãnh đạo thừa nhận). Nhưng bài toán phức tạp hơn nằm ở sự sẵn sàng của đội ngũ nhân lực.

Các lãnh đạo sản xuất cho rằng thiếu hụt kỹ năng ở cấp độ vận hành là một rào cản lớn. Thành công của việc ứng dụng công nghệ phụ thuộc vào chiến lược phát triển con người không kém gì việc đầu tư máy móc.

Xu hướng 2: Nâng cao và tái đào tạo kỹ năng – mệnh lệnh bắt buộc về nhân tài

Ngành sản xuất đang đối mặt một nghịch lý phản ánh sự thay đổi cấu trúc thị trường lao động. Công nghệ mở ra cơ hội đột phá về năng suất và tăng trưởng, nhưng cũng làm lộ rõ những thách thức về nhân tài của ngành.

Thiếu hụt nhân tài đã trở thành một rủi ro kinh doanh nghiêm trọng. Hai phần ba doanh nghiệp sản xuất cho biết họ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân sự có chuyên môn, tác động trực tiếp đến năng lực sản xuất, gây trì hoãn dự án và làm vuột mất cơ hội doanh thu.

Sự lệch pha kỹ năng đang ở mức báo động: Tỷ lệ vị trí tuyển dụng trong ngành sản xuất tại châu Âu đã chạm mốc 2,5% vào đầu năm 2022—cao nhất kể từ 2014—trong khi tổng số lao động trong ngành lại tiếp tục suy giảm. Nhu cầu tăng trong khi nguồn cung giảm cho thấy sự mất kết nối trầm trọng giữa kỹ năng người lao động đang có và yêu cầu của nền sản xuất hiện đại.

Các nhà lãnh đạo ngày càng nhận thức rằng phát triển nhân tài từ bên trong là giải pháp bền vững nhất. 76% chuyên gia trong ngành đồng ý rằng nâng cao và tái đào tạo kỹ năng liên tục là yếu tố sống còn để đảm bảo năng lực làm việc lâu dài cho đội ngũ. Sự dịch chuyển trong tư duy từ ‘mua’ (tuyển dụng) sang ‘xây dựng’ (phát triển) nhân tài đòi hỏi sự đầu tư chiến lược vào hạ tầng đào tạo và các chương trình phát triển liên tục. Doanh nghiệp có thể tận dụng dịch vụ tuyển dụng số lượng lớn để nhanh chóng mở rộng quy mô nhân sự, qua đó tập trung nguồn lực nội bộ cho công tác đào tạo và phát triển.

Tác động của công nghệ đang định hình lại các ưu tiên kỹ năng:

Đối với lao động trực tiếp (công nhân):

• Kinh nghiệm vận hành công cụ, máy móc chuyên dụng (68% lãnh đạo xem là quan trọng nhất).
• Khả năng thích ứng và linh hoạt (84% đánh giá là kỹ năng mềm then chốt).

Đối với lao động gián tiếp (nhân viên văn phòng):

• Kỹ năng số và năng lực quản lý dự án.
• Kỹ năng trình bày trước công chúng và tư duy phân tích.

Các công ty sản xuất áp dụng chiến lược phát triển lực lượng lao động toàn diện có thể chuẩn bị tốt hơn cho đội ngũ của mình trong quá trình chuyển đổi số sắp tới. Điều này cho thấy, người lao động thành công trong tương lai phải vừa làm chủ kỹ thuật chuyên môn, vừa sở hữu sự linh hoạt để thích ứng với những thay đổi công nghệ không ngừng, phản ánh rõ nét xu hướng việc làm trong ngành sản xuất. Quản trị hiệu quả thách thức từ lực lượng lao động đa thế hệ đòi hỏi một chiến lược nhân sự khéo léo để dung hòa khác biệt và xây dựng một đội ngũ gắn kết.

Xu hướng 3: Phát triển bền vững và văn hóa – tái định vị hình ảnh ngành

Thách thức thu hút nhân tài của ngành sản xuất không chỉ nằm ở lệch pha kỹ năng, mà còn ở những định kiến về văn hóa và giá trị ngành. Hình ảnh truyền thống đang cản trở thế hệ lao động trẻ và các nhóm nhân tài đa dạng, đặc biệt khi họ ngày càng ưu tiên môi trường làm việc có mục đích và theo đuổi các giá trị bền vững.

Tính đến năm 2021, chỉ 42% doanh nghiệp sản xuất có một lộ trình phát triển bền vững rõ ràng, khiến ngành này đi sau các lĩnh vực khác. Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo có tầm nhìn đã nhận ra phát triển bền vững là một lợi thế cạnh tranh, không đơn thuần là nghĩa vụ tuân thủ.

Chiến lược phát triển bền vững chủ động sẽ mở ra cơ hội:

• Thúc đẩy đổi mới và phát triển mô hình kinh doanh mới.
• Nâng cao định vị thương hiệu.
• Tạo sức hút mạnh mẽ với nhân tài, đặc biệt là thế hệ trẻ.

Đa dạng giới cũng là một cơ hội lớn chưa được khai thác để giải quyết bài toán nhân tài. Phụ nữ chỉ chiếm 28,2% lực lượng lao động sản xuất tại các nước OECD, dù tỷ lệ nữ giới theo học khối ngành STEM ngày càng tăng. Quá trình chuyển đổi sang nhà máy thông minh đang tạo ra những vai trò lý tưởng cho các nhân sự nữ có nền tảng kỹ thuật.

Dự báo: Giới chuyên gia nhận định 83% doanh nghiệp sản xuất sẽ tăng cường tuyển dụng nhân sự nữ trong 5 năm tới, nhờ vào sự thay đổi trong tư duy toàn ngành và nguồn cung ứng viên nữ có kỹ năng STEM dồi dào hơn.

Xu hướng này đòi hỏi hành động quyết liệt và có chủ đích từ ban lãnh đạo, bao gồm áp dụng quy trình tuyển dụng hòa nhập, loại bỏ ngôn ngữ định kiến giới trong bản mô tả công việc và chủ động kết nối với các cơ sở đào tạo để thu hút nhân tài nữ. Để thu hút thành công thế hệ lao động kế cận, doanh nghiệp cần thấu hiểu động lực của họ và điều chỉnh chiến lược tuyển dụng. Các chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng hiện đại đóng vai trò then chốt trong việc tái định vị hình ảnh ngành và tiếp cận các nguồn nhân tài đa dạng.

Xu hướng 4: Dữ liệu – nền tảng tạo dựng lợi thế cạnh tranh

Làm chủ dữ liệu đã trở thành nền tảng cho mọi chuyển đổi trong ngành sản xuất. Đối với các nhà lãnh đạo, khả năng khai thác dữ liệu hiệu quả đã trở thành một năng lực chiến lược cốt lõi, vượt xa chức năng của bộ phận IT truyền thống.

“Làm chủ dữ liệu” là một chu trình gồm:

1. Thu thập thông tin từ mọi khâu trong hoạt động sản xuất.
2. Hệ thống hóa dữ liệu để dễ dàng truy cập và phân tích.
3. Phân tích để nhận diện quy luật và xu hướng.
4. Vận dụng những thông tin chuyên sâu này để ra quyết định chiến lược.

Những doanh nghiệp làm chủ được dữ liệu đang tạo ra những bước nhảy vọt về hiệu quả vận hành, chi phí và năng suất, vượt xa các nỗ lực tối ưu hóa thông thường.

Dù tầm quan trọng của dữ liệu đã được công nhận, nhiều doanh nghiệp vẫn loay hoay trong việc gắn kết nó với chiến lược chung. Các nghiên cứu chỉ ra một khoảng cách lớn giữa chiến lược dữ liệu và chiến lược kinh doanh tổng thể, làm suy giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên một thị trường ngày càng vận hành dựa trên dữ liệu.

Trong quản trị nhân lực, phân tích dữ liệu giúp đưa ra quyết định nhân tài và hoạch định nguồn lực chính xác hơn. Bằng cách phân tích dữ liệu lao động ở cấp độ nhiệm vụ, lãnh đạo có thể xác định các hoạt động tạo ra giá trị, khoanh vùng những kỹ năng cần thiết cho mục tiêu chiến lược và tối ưu hóa phân bổ nhân sự. Sự thay đổi tư duy của lực lượng lao động AI giúp cả lãnh đạo và nhân viên hiểu cách làm việc hiệu quả cùng với công nghệ AI đồng thời tối đa hóa tiềm năng của con người.

Phát hiện này cho thấy, những doanh nghiệp có nền tảng dữ liệu yếu kém sẽ khó lòng tận dụng cơ hội từ AI, trong khi những doanh nghiệp có hệ thống dữ liệu vững chắc sẽ tạo ra lợi thế vượt trội.

Một chiến lược dữ liệu thành công đòi hỏi ba trụ cột:

• Hạ tầng linh hoạt và có khả năng mở rộng để xử lý các tập dữ liệu lớn.
• Khung quản trị chặt chẽ để đảm bảo tính toàn vẹn và khả năng truy cập.
• Quy trình đảm bảo chất lượng để duy trì tính chính xác và hữu dụng của dữ liệu.

Cuộc chuyển mình của ngành sản xuất đòi hỏi một tư duy hoàn toàn mới về chiến lược vốn con người. Ứng dụng công nghệ, phát triển đội ngũ, chuyển đổi văn hóa và làm chủ dữ liệu không phải là những sáng kiến độc lập, mà là các mảnh ghép không thể tách rời trong một chiến lược cạnh tranh toàn diện. Các CEO tiên phong dẫn dắt sự chuyển đổi tổng thể này sẽ xây dựng được những tổ chức đủ sức phát triển trong một kỷ nguyên biến động với tốc độ chưa từng thấy. Ngược lại, những ai xem nhẹ các xu hướng này có nguy cơ mất cả nhân tài lẫn vị thế thị trường vào tay các đối thủ nhanh nhạy hơn. Thấu hiểu những thay đổi trong văn hóa nhân sự và triển khai chiến lược thiết kế lương thưởng và phúc lợi sẽ là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân đội ngũ nhân tài cho những thành công trong tương lai.